Begin juli 2019 is de Payroll Magazine Special over de Wet arbeidsmarkt in balans uitgekomen. Deze special is geschreven nadat de Eerste Kamer de wet had aangenomen. Nadien is er het nodige gepubliceerd.

Inwerkingtreding

Ten tijde van het uitkomen van de Special was nog niet helemaal zeker of de ingangsdatum 1 januari 2020 zou zijn. Dat was afhankelijk van de een nader Koninklijk Besluit. Dat besluit is op 18 juli 2019 in het Staatsblad gepubliceerd. De WAB gaat zeker in op 1 januari 2020. Er zijn drie uitzonderingen:

1. De compensatie voor de transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging wegens ziekte, pensionering of overlijden van de werkgever treedt in werking nadat de compensatieregeling transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid in werking treedt. Dat zal zeker niet vóór 1 april 2020 zijn.
2. De bepalingen die zien op de adequate pensioenregeling voor payrollkrachten treden waarschijnlijk in werking op 1 januari 2021. Deze verplichting is al uitgewerkt in een ontwerpbesluit, maar de ingangsdatum is nog niet definitief.
3. Enkele artikelen zijn ingegaan met terugwerkende kracht. Dat is ten opzichte van het geschrevene in de Special niet veranderd.

Niet zijnde oproepcontracten

Op pagina 25 van de Special had als eerste zin onder het kopje 'Lage premie' beter kunnen staan: De hoofdregel is dat de lage premie alleen mag worden toegepast voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, niet zijnde een oproepovereenkomst. Deze toevoeging blijkt eigenlijk wel uit de rest van het artikel, maar had beter expliciet kunnen worden benoemd.

Van een oproepovereenkomst is vervolgens voortaan sprake als de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van

1. ten hoogste een maand; of
2. ten hoogste een jaar waarbij het recht op loon van de werknemer gelijkmatig is gespreid over die tijdseenheid.

Er is voortaan ook sprake van een oproepovereenkomst als de werknemer geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon als hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht.

In deze situaties kan daarom ook niet de lage premie worden toegepast.

Nadere regels consignatiediensten en beschikbaarheidsdiensten

Op pagina 25 van de Special staat geschreven, dat de regering bij algemene maatregel van bestuur zal bepalen dat het mogelijk is om consignatiediensten – ook vaak piket- of wachtdiensten genoemd - en beschikbaarheidsdiensten in enkele zorgsectoren (verpleging en verzorging, artsen, verloskundigen, en ambulancezorg) overeen te komen zonder dat deze worden aangemerkt als oproepcontract. Dit onder voorwaarde dat deze diensten worden vergoed, of gecompenseerd in betaalde vrije tijd. Hierdoor zijn zulke diensten mogelijk onder de lage premie, als verder aan alle voorwaarden voor de lage premie wordt voldaan.

Deze algemene maatregel van bestuur is inmiddels verschenen. Van belang is, dat het gaat om

• consignatie als bedoeld in artikel 1:7, eerste lid, onderdeel g, van de Arbeidstijdenwet,
• bereikbaarheidsdiensten als bedoeld in artikel 5.19:3, 5.20:4, 5.21:2, 5.21:3 of 5.27:2 van het Arbeidstijdenbesluit (verpleging en verzorging, artsen, verloskundigen, en ambulancezorg) of
• aanwezigheidsdiensten (vaak slaapdiensten) als bedoeld in artikel 1:1 van het Arbeidstijdenbesluit. Deze diensten hoeven niet per uur te worden verloond, maar dat kan bijvoorbeeld ook per dienst.

Bovendien moet er los van deze diensten sprake zijn van een arbeidsovereenkomst waarin de arbeidsomvang is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid. In dat geval kan dus in beginsel de lage premie worden toegepast. In beginsel, want onder de lage WW-premie mogen maximaal 30% meer uren worden verloond dan de overeengekomen vaste arbeidsomvang. Dit betekent dat indien een te hoog aantal diensten wordt gedraaid en deze per uur worden verloond, de lage premie moet worden herzien. Dit betekent in de praktijk dat voor de toepassing van de lage WW-premie, overwerk en geconsigneerde/beschikbare (en eventueel opgeroepen) uren gezamenlijk maximaal 30% van de vaste arbeidsomvang mogen vormen. Bij overschrijding van deze 30% wordt met terugwerkende kracht de hoge premie van toepassing, tenzij er sprake is van een voltijdscontract. Uit overleg tussen de zorgbranche en de regering is echter gebleken, dat de meeste zorgpartijen deze diensten niet per uur verlonen, maar op andere wijzen. Als de diensten niet per uur worden verloond leiden ze ook niet tot overschrijding van de 30%.

Herziening van de lage premie

Op pagina 26 van de Special worden onder het kopje “Voorkomen van omzeiling” vier situaties beschreven waarin de eventueel toegepaste lage premie al dan niet met terugwerkende kracht moet worden gewijzigd in de hoge premie. Dit deel van de Special is gebaseerd op een eerder gepubliceerd concept-besluit tot wijziging van het Besluit Wfsv. Inmiddels is het definitieve besluit gepubliceerd. Uit deze publicatie komen de volgende wijzigingen naar boven.

In de Special wordt onder punt 1 geschreven, dat de premie moet worden herzien als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd binnen vijf maanden wordt beëindigd. Die periode van vijf maanden werd gehanteerd, omdat in het oorspronkelijke wetsvoorstel WAB de proeftijd in sommige gevallen kon worden vastgesteld op vijf maanden. Bij ontslag in proeftijd zou dan dus de premie moeten worden herzien. Die verlenging van de proeftijd is echter niet doorgegaan. Om die reden is in het definitieve besluit de periode van vijf maanden teruggebracht tot twee maanden. Als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd binnen twee maanden wordt beëindigd, moet de lage premie met terugwerkende kracht worden herzien in de hoge premie.

Onder punt 2 wordt gemeld dat de premie moet worden herzien als achteraf blijkt dat in een kalenderjaar meer dan 30% meer is verloond dan overeengekomen. Hiertoe worden op kalenderjaarbasis de verloonde uren en de contracturen uit de loonaangiften met elkaar vergeleken. In de nieuwe afdeling 1a van de Regeling Wfsv wordt nu beschreven hoe uren per kalenderjaar en percentages moeten worden berekend.

Het percentage verschil tussen verloonde uren en contracturen wordt naar beneden afgerond op een heel percentage.

Om de vergelijking te kunnen maken moet het aantal contracturen op jaarbasis worden bepaald. Daartoe moeten de in de loonaangifte opgegeven contracturen per week per aangiftetijdvak worden omgerekend:
1°. bij een aangiftetijdvak van vier weken wordt vermenigvuldigd met 4;
2°. bij een aangiftetijdvak van een maand wordt vermenigvuldigd met 13/3;
3°. bij een aangiftetijdvak van een half jaar wordt vermenigvuldigd met 26;
4°. bij een aangiftetijdvak van een jaar wordt vermenigvuldigd met 52.
Het resultaat wordt rekenkundig afgerond op 2 decimalen en daarna per aangiftetijdvak opgeteld.

Als de dienstbetrekking niet het gehele aangiftetijdvak heeft geduurd, wordt het in de loonaangifte opgegeven aantal contracturen per week vermenigvuldigd met het aantal kalenderdagen dat de dienstbetrekking in dat aangiftetijdvak heeft geduurd en vervolgens gedeeld door 7. Ook hierbij wordt het resultaat rekenkundig afgerond op 2 decimalen.

Deze herziening geldt niet als het aantal overeengekomen contracturen gemiddeld 35 uur of meer per week bedraagt. Deze grens wordt bepaald door het totaal aantal contracturen te delen door het aantal gewerkte weken. In dit geval wordt het resultaat naar boven afgerond op hele uren.

Onder punt 3 en 4 in de Special wordt beschreven dat de premie moet worden herzien als de werknemer binnen een jaar een WW-uitkering krijgt of een opvolgende WW-uitkering krijgt. Werkgevers zullen hiertoe van UWV een kopie van de toekenningsbeschikkingen voor een WW-uitkering gaan ontvangen. De regering onderkent dat dit proces van herziening complex is. Ze heeft er daarom voor gekozen om herzieningssituaties 3 en 4 niet per 2020 in werking te laten reden, maar na gericht onderzoek naar ontwijking later te bezien of inwerkingtreding van deze herzieningssituaties nog aan de orde komt.

Link naar kennisdocument overheid