Het mag natuurlijk niet zo zijn dat werknemers zélf moeten gaan uitpluizen wat de verschillen zijn tussen hun oude en nieuwe pensioenregeling. Als werkgever heb je een belangrijke rol bij het informeren van werknemers over deze gewijzigde arbeidsvoorwaarde. Gelukkig hoef je dat niet alleen te doen. Niet alleen de pensioenuitvoerder kan hierbij ondersteunen, ook ik help graag mee. Laten we samen kijken naar de belangrijkste verschillen tussen de huidige en toekomstige pensioenregeling.
Huidige regelingen
Het klinkt misschien vreemd, maar het oude pensioenstelsel is nog springlevend. Zolang de pensioenregeling niet wordt omgezet naar de nieuwe regeling, blijft deze gewoon onder de oude regels vallen. Tot het moment dat de werkgever (of sociale partners, bij een collectieve regeling) daadwerkelijk overstapt, blijft de bestaande regeling gelden. Daarom is het goed om stil te staan bij de meest voorkomende regelingen onder het oude stelsel en deze te vergelijken met de nieuwe vormen.
Nog veel uitkeringsovereenkomsten
Veel bestaande pensioenregelingen zijn zogeheten uitkeringsovereenkomsten. Die komen voor bij pensioenfondsen in verschillende vormen, maar ook bij verzekerde regelingen. Kort gezegd: de werkgever belooft een pensioenuitkering. Maar dat betekent niet automatisch dat de hoogte vaststaat. Bij pensioenfondsen kan het pensioen worden verlaagd bij economische tegenwind. Dat is de afgelopen jaren meer dan eens gebeurd. Bij een verzekeraar ligt dat anders: daar staat de uitkering wél vast. Maar beide kennen een probleem: de uitkeringen groeien nauwelijks mee met het prijspeil. Gepensioneerden kunnen dus steeds minder kopen voor hetzelfde bedrag. Dat komt deels door de strenge regels die pensioenuitvoerders verplichten grote buffers aan te houden, om ook toekomstige generaties zekerheid te bieden.
Naar premieovereenkomsten
In het nieuwe pensioenstelsel verdwijnen de uitkeringsovereenkomsten. Alle pensioenregelingen worden vormgegeven als premieovereenkomst. Dat betekent: geen toezegging meer over de hoogte van het pensioen, maar over de hoogte van de premie. Die premie komt terecht in het pensioenpotje van de werknemer, en wordt door de pensioenuitvoerder belegd. De uiteindelijke pensioenuitkering hangt af van het rendement, de rente en de levensverwachting op het moment van pensionering.
Betekent dit dat de werknemer tot zijn pensioendatum in het duister tast? Niet helemaal. De hoogte van het pensioen is inderdaad onzeker, maar dat gold in veel gevallen al bij pensioenfondsen; daar stond het pensioen ook niet vast. Wat wel verandert: werknemers krijgen elk jaar een overzicht met drie scenario’s – een verwachte uitkering, een pessimistisch en een optimistisch scenario – gebaseerd op realistische aannames. Zo ontstaat toch enig inzicht in wat er te verwachten valt.
Het is wel belangrijk dat werknemers zich bewust zijn van de onzekerheden. Financiële schokken (zoals rentewijzigingen) of persoonlijke keuzes (zoals minder werken) kunnen grote impact hebben op het uiteindelijke pensioen.
Al opgebouwd pensioen
Werkgevers met een pensioenregeling bij een verzekeraar of premiepensioeninstelling hoeven niet direct iets om te zetten. Het opgebouwde pensioen tot het moment van overgang blijft gewoon onder de oude regeling vallen. Bij verzekeraars met een gegarandeerde uitkering blijft die garantie dus intact.
Toch kán een werkgever ervoor kiezen om ook het bestaande pensioen om te zetten naar de nieuwe regeling. Dit heet een collectieve waardeoverdracht. De pensioenuitvoerder moet daaraan willen meewerken. Werknemers (en ook oud-werknemers) hebben in dat geval bezwaarrecht. Als zij bezwaar maken, blijft hun oude pensioen gewoon onder de bestaande regeling vallen. Risicodekkingen – zoals partnerpensioen op risicobasis – vervallen meestal wel bij zo’n overgang.
En bij pensioenfondsen?
Daar ligt het anders. Bij fondsen is de kans groot dat ook het opgebouwde pensioen wordt omgezet naar de nieuwe regeling. Dit zogeheten invaren gebeurt op verzoek van de werkgever of sociale partners. Wettelijk bezwaar is dan niet mogelijk. Dat is een bewuste keuze van de wetgever geweest, om langdurige dubbele systemen te voorkomen. Dat gebrek aan bezwaarrecht was recent nog onderwerp van debat: NSC vond dat werknemers meer inspraak moesten krijgen. Maar voor pensioenfondsen zou dat betekenen dat zij mogelijk jarenlang twee pensioenstelsels naast elkaar in stand moeten houden; duur, verwarrend en moeilijk uitlegbaar. Niet in het belang van de deelnemers, zo luidt de redenering.
Wat kan werknemer wel?
Het ontbreken van bezwaarrecht bij pensioenfondsen betekent niet dat werknemers helemaal niets meer kunnen. Ze kunnen altijd om inzage en uitleg vragen bij hun pensioenuitvoerder. En dat zouden ze ook moeten doen, vooral als ze twijfels hebben over hoe hun opgebouwde pensioen is omgezet.
Is iemand het niet eens met de omzetting? Dan kan hij of zij gebruikmaken van de normale klachten- en geschillenprocedures. Daarvoor is het wel handig om eerdere pensioenoverzichten te bewaren. Door deze te vergelijken met de nieuwe situatie rondom de omzetting, krijg je beter zicht op eventuele veranderingen.
Een kritische blik mag. Sterker nog: dat helpt om misverstanden te voorkomen door tijdig aan de bel te trekken. Pensioen gaat tenslotte over financiële zekerheid voor straks. En precies daarom is het belangrijk dat werknemers niet zélf hoeven te zoeken naar de verschillen - maar dat jij ze op tijd helpt die te zien. Zo voorkom je verwarring vandaag én zorgen voor morgen.
<="" a="" title="Terug naar de inhoudspagina van 'Zorgen voor morgen'" href="DocNews.aspx?Layout=PRM-ZORG" target="MainWindow" alt="PayRoll Magazine Online - Zorgen voor morgen">