Uitzendkrachten en de Ziektewet

Uitzendovereenkomsten die onder een uitzend-cao vallen, zijn verdeeld in zogenaamde fasen. Dit is geregeld in de door de ABU en NBBU afgesloten cao’s. Voor een eventueel recht op een ZW-uitkering is van groot belang in welke fase de uitzendkracht zich bevindt. Hierna worden de fasen kort aangeduid, waarbij wordt aangegeven of de uitzendkracht recht heeft op een ZW-uitkering of op loondoorbetaling.

ABU-cao / NBBU-cao

Fase A / Fase 1 en 2
De ABU-cao en de NBBU-cao gaan uit van een fase A/1,2 met een duur van 52 weken. In deze fasezijn naast contracten met een uitzendbeding ook contracten zonder uitzendbeding mogelijk. De fase loopt door zolang de uitzendkracht nog geen 52 weken voor een uitzendonderneming heeft gewerkt.

Bij een uitzendovereenkomst (met en zonder uitzendbeding) heeft de uitzendkracht bij arbeidsongeschiktheid, zolang de uitzendovereenkomst voortduurt recht op:

• 90% van het naar tijdruimte vastgestelde loon gedurende de eerste 52 weken van de arbeidsongeschiktheid en ten minste het voor hem geldende wettelijke minimumloon;
• 80% van het naar tijdruimte vastgestelde loon gedurende de 53ste t/m de 104e week.

Als de uitzendkracht in fase A/1-2 (met of zonder uitzendbeding) ziek uit dienst gaat en de uitzendkracht recht heeft op een Ziektewetuitkering, vult de uitzendonderneming deze uitkering:

• gedurende de eerste 52 weken van arbeidsongeschiktheid aan tot 90% van het op basis van het dagloonbesluit werknemersverzekering vastgestelde uitkeringsdagloon;
• gedurende de 53ste t/m de 104e week van arbeidsongeschiktheid aan tot 80% van het op basis van het dagloonbesluit werknemersverzekering vastgestelde uitkeringsdagloon.

Voor de aanvulling op de Ziektewetuitkering kan de uitzendonderneming een verzekering afsluiten of op andere wijze een voorziening treffen. De maximumpercentages die voor deze verzekering c.q. voorziening op het feitelijk loon van de uitzendkracht mogen worden ingehouden, bedragen:

• 0,30% voor Uitzendbedrijven I (kantoorsector en administratief) en
• 0,70% voor Uitzendbedrijven II (technisch en industrieel).

Voor alle uitzendovereenkomsten in fase A/1-2 geldt één wachtdag zonder wachtdagcompensatie.

Fase B / Fase 3
Deze fase duurt maximaal drie jaar; binnen die drie jaar zijn maximaal zes contracten mogelijk voor bepaalde tijd (artikel 10 lid 2 ABU cao). De contracten voor bepaalde tijd hebben geen vooraf bepaalde duur. Na een onderbreking van 26 weken of meer begint fase A/fase 1, 2 opnieuw.

Zolang het aantal van zes overeenkomsten en de periode van 36 maanden niet worden overschreden, eindigt elke overeenkomst op de overeengekomen dag, ongeacht de vraag of de uitzendkracht op dat moment ziek is.

Zolang de overeenkomst nog loopt, moet het uitzendbureau bij ziekte het loon betalen. Aansluitend bestaat weer recht op een ZW-uitkering van UWV. Op de laatste (werk)dag van de overeenkomst moet het uitzendbureau de uitzendkracht melden bij UWV. Als de uitzendkracht op dat moment zes weken of langer ziek is, moet bij die aangifte een re-integratieverslag worden gevoegd.

Fase C / Fase 4
In Fase C bestaat tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bij ziekte van de uitzendkracht moet het uitzendbureau, net als elke andere werkgever, het loon doorbetalen. Uitzendkrachten hebben hier net als iedere andere werknemer die voor onbepaalde tijd in dienst is gedurende 104 weken recht op. Tijdens het eerste jaar moet het loon ten minste het minimumloon bedragen dat voor de werknemer geldt. Voor mensen die in deeltijd werken, is dat een evenredig deel van het wettelijk minimumloon. Komt de werknemer als gevolg daarvan onder het voor hem geldende sociale minimum dan kan hij een aanvraag voor een uitkering ingevolge de Toeslagenwet bij UWV indienen. Tijdens het tweede ziektejaar geldt de ondergrens van het minimumloon niet: dan mag worden volstaan met 70% van het eigen loon.

Voor AOW-gerechtigde uitzendkrachten geldt de wettelijke termijn (vanaf 1 juli 2023: 6 weken daarvoor 13 weken) voor loondoorbetaling bij ziekte.

Uitzendrelaties waarop geen cao van toepassing is

Als er geen cao op de uitzendrelatie van toepassing is, hangt het van het type uitzendverhouding af of en vanaf welk moment er recht bestaat op een ZW-uitkering.

• De uitzending vindt plaats door een uitzendorganisatie die uitzenden van personeel als hoofdactiviteit heeft
  In dit geval is er sprake van een uitzendovereenkomst die is gelijkgesteld met een arbeidsovereenkomst. Bijzonder daarbij is, dat de uitlener/detacheerder met de uitzendkracht schriftelijk kan afspreken dat de arbeidsovereenkomst eindigt zodra de inlener verzoekt om de terbeschikkingstelling van de werknemer te beëindigen (het zogenoemde uitzendbeding). Deze ontbindende voorwaarde is slechts geldig gedurende de eerste 26 weken van de uitleenovereenkomst en kan door de inlener expliciet worden ingeroepen bij ziekte. Alleen bij cao kan van deze termijn van 26 weken worden afgeweken.
• De uitzending vindt plaats door een andersoortige onderneming, dus geen écht uitzendbureau
  Als er een arbeidsovereenkomst is gesloten tussen de uitlenende onderneming en de werknemer, heeft de werknemer bij ziekte net als alle andere werknemers recht op loondoorbetaling. Is er geen arbeidsovereenkomst, maar bijvoorbeeld een overeenkomst van opdracht, dan is de uitzendrelatie niet gelijkgesteld met een arbeidsovereenkomst. Dat geldt immers alleen bij beroepsmatig uitlenen/uitzenden. De uitgezonden werknemer is wel verzekerd voor de Ziektewet op grond van de gelijkstellingsbepalingen. Bij ziekte heeft hij dan vanaf de derde dag van ziekte recht op een ZW-uitkering van UWV.

Eigenrisicodragen voor vangnetgevallen

Een werkgever kan ervoor kiezen om eigen risico te dragen voor de zogenoemde vangnetgevallen. Vooral voor uitzendbureaus kan dit voordeliger zijn, omdat (middel)grote uitzendbureaus die kiezen voor het eigenrisicodragen geen individuele gedifferentieerde ZW-premie als onderdeel van de premie Werkhervattingskas (Whk) gaan betalen. Wel draaien ze op voor de uitbetaling van de ZW-uitkeringen aan de (ex-)werknemers en voor de re-integratiekosten. De ZW-uitkering werd tot 1 januari 2020 aangemerkt als loon uit tegenwoordige dienstbetrekking wat betekent dat de witte tabel voor de loonbelasting van toepassing was en er dus arbeidskorting werd toegepast. Het kabinet heeftde wetgeving per 2020 voor nieuwe ZW-gerechtigden zonder werk zodanig aangepast dat de ZW-uitkering niet meetelt als inkomen dat bepalend is voor de hoogte van de arbeidskorting. De maatregel is van toepassing op bijvoorbeeld werknemers met een WW-uitkering die ziek worden, zieke werknemers met een tijdelijk contract dat is afgelopen, zieke uitzendkrachten die onder een uit-zendbeding vallen en zwangeren die geen dienstbetrekking (meer) hebben en zich vóór hun zwangerschaps- en bevallingsverlof ziek melden.
Op het eigenrisicodragen wordt ingegaan in Eigenrisicodragen ZW.

Aanscherping van de Ziektewet

UWV beoordeelt als uitgangspunt na één jaar ziekte of iemand die het eigen werk niet meer kan doen, wel ander werk kan verrichten. Dit staat bekend als de Eerstejaars ZW-beoordeling. Als UWV op basis van de voorhanden zijnde informatie oordeelt dat er nog geen mogelijkheid is om te werken, zal er geen Eerstejaars ZW-beoordeling volgen. Bij de beoordeling gaat het om ‘algemeen geaccepteerde arbeid’ ook wel gangbare arbeid genoemd. Dit is dus een veel ruimer begrip. Verder bedraagt de maximale duur dat iemand een proefplaatsing bij een werkgever kan krijgen zes maanden. De standaardtermijn voor een proefplaatsing bedraagt echter twee maanden. De uitzendsector en UWV zijn intensiever gaan samenwerken om zieke uitzendkrachten sneller aan het werk te helpen. Wanneer een zieke uitzendkracht weer kan werken, zal het uitzendbureau, waarbij de uitzendkracht als laatste werkzaam was, passend ander werk aanbieden. UWV beoordeelt de mogelijkheden van de langdurig zieke uitzendkracht en geeft gericht aan waar de kansen voor werkhervatting liggen. Het uitzendbureau waar de uitzendkracht ziek is gemeld, zal deze vervolgens een passend arbeidsaanbod doen. De uitzendkracht op zijn beurt is ook verplicht actief mee te werken aan een succesvolle re-integratie.