Meer over arbeidsovereenkomst

Bij een arbeidsovereenkomst is de werkgever verplicht de werknemer loon uit te betalen als tegenprestatie voor de door de werknemer te verrichten werkzaamheden. Zonder deze verplichting is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst. Iemand die bijvoorbeeld onbetaald als vrijwilliger in een buurthuis werkt, heeft geen arbeidsovereenkomst gesloten.

Onder het begrip loon verstaat men: de door de werkgever verschuldigde tegenprestatie voor de door de werknemer verrichte arbeid. Fooien vallen hier niet onder omdat ze betaald worden door derden, niet door de werkgever. Ook een kostenvergoeding valt niet onder het begrip loon. Dit is slechts anders als de kostenvergoeding bovenmatig is. Er is dan sprake van een stukje verkapt loon. Als een vrijwilliger een reiskostenvergoeding betaald krijgt, is er doorgaans nog steeds geen sprake van een arbeidsovereenkomst.

De werknemer is verplicht de overeengekomen arbeid persoonlijk te verrichten. Als hij het werk ook door een vervanger mag laten doen, is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst. Denk bijvoorbeeld aan scholieren die reclamefolders verspreiden: meestal maakt het niet uit wie de folders in de brievenbussen stopt. Heeft een scholier eens geen zin, dan kan hij zich zonder meer door een vriendje laten vervangen. De vervanging bij het verrichten van werkzaamheden kan ook duiden op een overeenkomst van opdracht (freelance, zzp).

Het begrip 'arbeid' is ruim. Het gaat om iedere prestatie, lichamelijk of geestelijk, die voor de werkgever wordt verricht. De arbeid moet wel een zekere economische waarde hebben voor de werkgever. Om die reden heeft een stagiair doorgaans geen arbeidsovereenkomst. Zijn werkzaamheden zijn immers voornamelijk gericht op het opdoen van ervaring in het kader van een opleiding.

Ten slotte moet de werknemer zich tegenover de werkgever verplicht hebben de overeengekomen werkzaamheden te verrichten. Als de werknemer zelf kan bepalen wanneer hij aan het werk gaat en wanneer hij ermee ophoudt, zal er meestal geen sprake zijn van een arbeidsovereenkomst.

In de definitie van de arbeidsovereenkomst staat dat de werknemer 'in dienst' is van de werkgever. Dat wil zeggen dat de werknemer ondergeschikt is aan het gezag van de werkgever. Er is met andere woorden sprake van een gezagsverhouding. De werkgever is bevoegd de werknemer aanwijzingen en instructies te geven over de manier waarop hij het werk moet uitvoeren en om controle uit te oefenen op de voortgang van het werk. Het werkgeversgezag komt ook tot uiting in de wat meer randvoorwaardelijke zaken zoals de bevoegdheid van de werkgever om bijvoorbeeld de werk- en rusttijden te bepalen, of de werknemer te verplichten overwerk te verrichten.

Het element gezagsverhouding komt alleen voor in de arbeidsovereenkomst. De overeenkomst tot aanneming van werk en de overeenkomst van opdracht kennen dit kenmerk niet. De gezagsverhouding is dus een belangrijk element, dat de arbeidsovereenkomst van de andere twee contractsvormen onderscheidt.

De werknemer is verplicht zich gedurende bepaalde tijd beschikbaar te houden voor het verrichten van arbeid voor de werkgever. Het kenmerk 'gedurende zekere tijd' wil niet zeggen dat er pas sprake is van een arbeidsovereenkomst wanneer de arbeidsverhouding een bepaalde minimumduur heeft. Het is heel goed mogelijk een arbeidsovereenkomst voor de duur van bijvoorbeeld een paar uur aan te gaan. Vooral bij oproepcontracten kan deze situatie voorkomen (zie Oproepcontracten).

Platformwerk

Inmiddels is er ook de nodige jurisprudentie verschenen over bijvoorbeeld platformwerk. Een fenomeen waarbij bijvoorbeeld bezorgers van maaltijden op een app kunnen kijken waar en wanneer er maaltijden bezorgd moeten worden en zich daarvoor kunnen intekenen. Er was discussie over de vraag of ze werkzaam waren op basis van een arbeidsovereenkomst of overeenkomst van opdracht. In een zaak die betrekking had op bezorgers van het inmiddels uit Nederland verdwenen Deliveroo ging de Hoge Raad nader op het gezagscriterium in.

Ten aanzien van het gezagscriterium heeft de Hoge Raad verduidelijkt dat de rechter ook mag kijken of het werk dat wordt verricht 'organisatorisch is ingebed' in de organisatie en daarmee behoort tot de normale bedrijfsarbeid van de onderneming van de werkgever. Dat betreftechter slechts één van de in aanmerking te nemen omstandigheden. Er moet holistisch worden gekeken naar alle omstandigheden van het geval. Van belang kunnen onder meer zijn:

• de aard en duur van de werkzaamheden;
• de wijze waarop de werkzaamheden en de werktijden worden bepaald;
• de inbedding van het werk en degene die de werkzaamheden verricht in de organisatie en de bedrijfsvoering van degene voor wie de werkzaamheden worden verricht;
• het al dan niet bestaan van een verplichting het werk persoonlijk uit te voeren;
• de wijze waarop de contractuele regeling van de verhouding van partijen is tot stand gekomen;
• de wijze waarop de beloning wordt bepaald en waarop deze wordt uitgekeerd;
• de hoogte van deze beloningen; en
• de vraag of degene die de werkzaamheden verricht daarbij commercieel risico loopt.

Ook kan van belang zijn of degene die de werkzaamheden verricht zich in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt of kan gedragen. Denk hierbij aan bijvoorbeeld het verwerven van een reputatie, acquisitie, fiscale behandeling, en gelet op het aantal opdrachtgevers voor wie hij werkt of heeft gewerkt en de duur waarvoor hij zich doorgaans aan een bepaalde opdrachtgever verbindt.

In de Uber uitspraak heeft de Hoge Raad aangegeven dat er geen rangorde bestaat tussen bovengenoemde punten. Zelfs als iemand zich vrijelijk mag laten vervangen door een ander, wat duidt op zelfstandigheid, kan het, vanwege alle andere aspecten, nog steeds een arbeidsovereenkomst zijn. Dit houdt in de praktijk dus in dat hetzelfde werk, voor dezelfde opdrachtgever, voor iemand met ‘ondernemerschap’ geen arbeidsovereenkomst is, en voor iemand zonder ‘ondernemerschap’ wèl. Het begrip ‘ondernemerschap’ ziet op de algemene (ondernemers)situatie van de werkende, en kan dus ook betrekking hebben op omstandigheden buiten de specifieke verhouding tussen de werkende en zijn opdrachtgever.

Het kabinet heeft aangegeven schijnzelfstandigheid te willen aanpakken. Op 7 juli 2025 is het wetsvoorstel VBAR (wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden) ingediend. In het wetsvoorstel worden genoemde criteria aangevuld door aan te geven dat van arbeid verrichten in het economisch verkeer sprake is indien:

• De arbeid wordt verricht onder werkinhoudelijke of organisatorische aansturing door de werkgever; en
• De werknemer de arbeid niet voor eigen rekening en risico verricht, of de arbeid in mindere mate voor eigen rekening en risico verricht dan dat sprake is van werkinhoudelijke of organisatorische aansturing.

Het gaat dus om de elementen W (werknemer) en Z (zelfstandige) Als er geen sprake is van aansturing kom je niet toe aan de Z-toets. Is er zowel sprake van sturing als van zelfstandig ondernemerschap dan zal er een weging moeten plaatsvinden welk element doorslaggevend is.

Ook komt er een rechtsvermoeden van werknemerschap. Zzp’ers die minder dan € 38 per uur verdienen kunnen straks na invoering van de gewijzigde wet stellen dat ze werknemer zijn en de bijbehorende rechten opeisen zoals het recht op loonbetaling bij ziekte, vakantiedagen en ontslagbescherming. Het is echter een weerlegbaar rechtsvermoeden. De werkgever kan aantonen dat er toch geen sprake is van een werknemer, maar van een zelfstandige. Genoemd bedrag wordt periodiek geïndexeerd.

Inmiddels heeft het huidige kabinet aangegeven dat het van plan is het onderdeel van het wetsvoorstel VBAR dat moest verduidelijken wanneer er sprake is van loondienst of zelfstandig ondernemerschap te schrappen. Het kabinet wil verder met het initiatiefwetvoorstel van de Zelfstandigenwet dat in 2025 ter internetconsultatie open heeft gestaan. Het beoogt daarmee een duidelijker wettelijk kader te bieden voor de vraag wanneer een zzp’er voor een zakelijke opdrachtgever kan werken.

De Zelfstandigenwet zal gaan werken met drie toetsen:

1. Zelfstandigentoets
2. Werkrelatietoets
3. Sectoraal rechtsvermoeden

Er blijft een deel van het oorspronkelijke wetsvoorstel overeind. Dat betreft het rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst voor laagbetaalde zzp’ers. Indien een zzp’er tot € 38 per uur of minder verdient, dat moet de opdrachtgever bewijzen dat géén sprake is van loondienst. Doet een zzp’er een beroep op dit rechtsvermoeden, dan ligt de bewijslast bij de opdrachtgever. Slaagt hij er niet in om aan te tonen dat sprake is van échte zelfstandigheid, dan wordt de werkrelatie als dienstverband gezien, wat betekent dat sprake is van arbeidsrechtelijke bescherming. Het onderdeel met betrekking tot het rechtsvermoeden is op 21 april 2026 aangenomen door de Tweede Kamer. De indexatie van het uurtarief zal plaatsvinden aan de hand van de cao-loonontwikkeling.

Totdat de Zelfstandigenwet een feit is, zal de praktijk het moeten blijven doen met de uitleg van artikel 7:610 BW en de door de Hoge Raad gegeven Deliveroo en Uber gezichtspunten.

Ook is er nog een speciale website www.hetjuistecontract.nl, waar werkenden en werkgevenden aan de hand van een stappenplan inzicht kunnen krijgen over de juiste contractvorm. Tevens kan gebruik worden gemaakt van een webmodule.

Op 3 april 2025 hebben Tweede Kamerleden van VVD, D66, CDA en SGP gezamenlijk het initiatiefvoorstel Zelfstandigenwet ter pre-consultatie aangeboden. Dit initiatiefwetsvoorstel wijkt af van de kaders en meeste uitgangspunten die uit de jurisprudentie naar voren komen en die de basis vormen voor het wetsvoorstel VBAR. De initiatiefnemers hopen met dit wetsvoorstel een einde te maken aan de impasse ten aanzien van de vraag wanneer iemand als zelfstandige werkzaamheden mag verrichten. De vraag wanneer iemand als zelfstandige kan werken voor een zakelijke opdrachtgever wordt beantwoord aan de hand van drie toetsen. Er komt een aparte commissie die kan helpen bij het beoordelen van het toetsingskader. Werkenden, opdrachtgevers en de toezichthouder kunnen zich tot deze commissie wenden. De oordelen van deze commissie zijn bindend voor instanties zoals de Belastingdienst, pensioenfondsen en UWV. Daarbij is het overigens niet de bedoeling dat alle overeenkomsten ter beoordeling worden voorgelegd, maar dat publicatie van oordelen en adviezen leidt tot regulering. De bedoeling is dat de commissie zeer laagdrempelig wordt vormgegeven op voordracht van de minister van SZW en de minister van Economische Zaken.

• Zelfstandigentoets: Is iemand echt een zelfstandige? Hierbij wordt er gekeken of iemand zich naar buiten toe gedraagt als zelfstandige: heeft iemand meerdere opdrachten? Investeert iemand in eigen bedrijfsmiddelen?
• Werkrelatietoets: zijn er belemmeringen om als zelfstandige te werken? Werkt iemand uit vrije wil als zelfstandige? Heeft iemand een grote mate van vrijheid over de uitvoering van het werk en vrijheid van werktijd of verlof? En is er sprake van hiërarchische controle
• Sectoraal rechtsvermoeden: sommigen sectoren hebben een hoger risico op schijnzelfstandigheid. Denk bijvoorbeeld aan het tegengaan van arbeidsmigranten die werken in constructies als zzp’ers.

Het uitgangspunt is dat zelfstandigen een voorziening hebben getroffen tegen het risico van inkomensverlies bij arbeidsongeschiktheid en pensionering. Zelfstandigen hebben daarbij zelf de verantwoordelijkheid en keuzevrijheid om die voorziening in te richten. Vrijheid om te werken als zelfstandigen, rechtszekerheid voor opdrachtgevers en betere sociale bescherming gaan hand in hand in dit wetsvoorstel. Er wordt zo een gelijk speelveld gecreëerd met mensen met een arbeidsovereenkomst en misbruik wordt voorkomen.

Bescherming platformwerkers

Er is op 11 maart 2024 een akkoord bereikt over nieuwe Europese regels voor platformwerk. Na het Europees Parlement heeft ook de Raad van de Europese Unie de Richtlijn Platformwerk aangenomen. Landen hebben tot 2 december 2026 de tijd om deze wetgeving (Richtlijn 2024/2831) om te zetten in nationale wetgeving. Deze nieuwe regels zijn gericht op het verbeteren van de arbeidsomstandigheden van platformwerkers, zoals maaltijdbezorgers en chauffeurs die via digitale platforms werken.In de EU werken momenteel zo’n 28 miljoen platformwerkers die worden aangemerkt als zelfstandigen. Voorbeelden daarvan zijn: taxichauffeurs, huishoudelijk personeel en maaltijdbezorgers. Destijds stelde de Europese Commissie een weerlegbaar rechtsvermoeden voor op basis van vijf criteria die wijzen op gezag van een platform. Als de platformwerker kon aantonen dat aan ten minste twee van de vijf indicatoren was voldaan, dan zou het rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst in werking treden. Deze indicatoren zijn:

• het maximumbedrag dat platformwerkers kunnen ontvangen
• toezicht op hun prestaties, ook langs elektronische weg
• controle over de verdeling of toewijzing van taken
• controle op de arbeidsvoorwaarden en beperkingen bij de keuze van de werktijden
• beperkingen van hun vrijheid om hun werk te organiseren en regels voor hun verschijning of gedrag

Het was aan het platform om dit vermoeden (zo nodig) te weerleggen bij de rechter. De vormgeving van het rechtsvermoeden zorgde voor veel discussie op EU-niveau. Bij wijze van compromis is daarom bepaald dat in een nationale bepaling moet worden vastgelegd dat het rechtsvermoeden gebaseerd is op feiten die wijzen op gezag, in overeenstemming met het nationale recht en met inachtneming van de rechtspraak van het Europese Hof van Justitie. De richtlijn helpt de correcte arbeidsstatus van mensen die voor digitale platforms werken te bepalen, en legt de eerste EU-regels vast voor het gebruik van AI op de werkplek.