Loonkostenvoordeel update

De loonkostenvoordelen zijn vanaf 2018 ingevoerd als opvolger van de premiekortingen. De afgelopen periode was hierover het nodige te doen. In dit artikel ga ik hier nader op in.

Allereerst even de basis. Sinds 1 januari 2018 kan gebruik worden gemaakt van een loonkostenvoordeel (LKV) voor het in dienst nemen van oudere uitkeringsgerechtigden en mensen met een arbeidsbeperking. Dit is geregeld in de Wet tegemoetkomingen loondomein. Een werkgever ontvangt het LKV bij het in dienst nemen van een werknemer die:

1. Uitkeringsgerechtigd en minimaal 56 jaar oud is; of
2. Arbeidsgehandicapt is; of
3. Onder de doelgroep van de banenafspraak valt.

De werkgever krijgt met het LKV een vast bedrag per werknemer per uur, gebaseerd op het aantal gewerkte uren, gedurende de looptijd van het dienstverband met een maximum van drie jaar.

De volgende voorwaarden zijn van kracht:

• Het LKV voor het aannemen van een arbeidsgehandicapte, uitkeringsgerechtigde werknemer en een werknemer van 56 jaar of ouder, bedraagt maximaal € 6.000 per werknemer per jaar oftewel € 3,05 per verloond uur. Als een arbeidsgehandicapte werknemer wordt herplaatst, heeft de werkgever maar één jaar recht op dit voordeel; in alle andere gevallen drie jaar. In de toekomst kan het LKV voor de doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden voor onbepaalde tijd worden toegepast, mits de betreffende werknemer blijft voldoen aan de voorwaarden.
• Het LKV voor werknemers die onder de doelgroep van de banenafspraak en scholingsbelemmerden vallen, bedraagt maximaal € 2.000 per werknemer per jaar, ofwel € 1,01 per verloond uur.
• De werknemer mag nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt hebben.
• Een samenloop (accumulatie) van LKV met het lage inkomensvoordeel (LIV) voor werknemers die tot maximaal 125% van het wettelijk minimumloon verdienen is niet mogelijk. De werkgever kan niet voor dezelfde werknemer LKV en LIV ontvangen. In dat geval wordt alleen het hoogste bedrag uitbetaald. Zijn de bedragen van het LKV en het LIV hetzelfde, dan wordt alleen het LKV uitbetaald. Een LKV en het jeugd-LIV kunnen wel samenlopen.
• Er bestaat geen recht op LKV als de dienstbetrekking van de werknemer op grond van de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) volledig gesubsidieerd is of als de dienstbetrekking valt onder beschut werk op grond van de Participatiewet.
• De werkgever moet binnen drie maanden na indiensttreding beschikken over een zogeheten doelgroepverklaring om voor het LKV in aanmerking te komen. Wanneer de werkgever op 1 september 2023 een werknemer aanneemt die voldoet aan de voorwaarden voor het LKV dan moet vóór 1 december 2023 een doelgroepverklaring zijn aangevraagd. Zo niet, dan is de werkgever te laat en gaat het LKV verloren. Een werkgever die voor een werknemer voor een LKV banenafspraak en scholingsbelemmerden in aanmerking wil komen, moet op grond van artikel 2.10, eerste lid, onderdeel c, Wtl, onder meer beschikken over een doelgroepverklaring van UWV als bedoeld in artikel 2.11 Wtl. Dit betreft een harde eis. Is hier niet aan voldaan dan wordt het LKV afgewezen (Rechtbank Den Haag 20 januari 2022).

Overgang onderneming

De beschikking ‘Wet tegemoetkomingen loondomein’ (Wtl) 2022 gaat ervan uit dat bij de overgang van een onderneming het recht op een loonkostenvoordeel (LKV) niet overgaat naar de overnemende werkgever. Bij een overgang van onderneming kan gedacht worden aan een fusie of aan de inbreng van een eenmanszaak in een bv. De advocaat-generaal die de Hoge Raad van een advies dient, is echter van oordeel dat dit recht onder de volgende voorwaarden wél mee overgaat naar de overnemende werkgever:

• De overnemende werkgever zet de dienstbetrekking voort die de werknemer met de overdragende werkgever had;
• Als de overdragende werkgever recht had op een LKV voor 1 of meer werknemers, dan heeft de overnemende werkgever van die werknemer(s) dat ook voor de resterende duur van het LKV;
• De doelgroepverklaring blijft geldig, ook al staat daar de naam van de overdragende werkgever op.

Heeft een werkgever werknemers overgenomen van een overdragende werkgever die in 2022 nog recht had op een LKV dan is het raadzaam om na ontvangst van de beschikking Wtl over 2022 daartegen bezwaar aan te tekenen. In het geval de Hoge Raad het advies van de advocaat-generaal overneemt kan hij immers mogelijk ook recht krijgen op het LKV. De uitspraak van de Hoge Raad wordt verwacht in het najaar.
Daarbij is het aan te bevelen in het bezwaarschrift te verwijzen naar de procedure bij de Hoge Raad (ECLI:NL:PHR:2023:341). Daarnaast is het van belang aan te geven over welke werknemers het bezwaar gaat en om welk LKV het gaat. Tot slot dient ook de doelgroepverklaring van deze werknemers aan het bezwaarschrift toegevoegd te worden. Het bezwaarschrift moet worden verstuurd naar:

Belastingdienst/Centrale administratieve processen
Postbus 8738
4820 BA Breda

Voor het bezwaar kan het formulier bezwaar loonheffingen worden gebruikt.

Internetconsultatie

Van 23 maart tot 20 april 2023 is er een internetconsultatie over een wetsvoorstel tot wijziging van de Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) geweest. Dit wetsvoorstel schaft het lage-inkomensvoordeel (LIV) af per 1 januari 2025 vanwege de beperkte effectiviteit van deze regeling. Verder voert dit wetsvoorstel drie wijzigingen door in de werking van de loonkostenvoordelen (LKV):

1. Invoering van de mogelijkheid om de resterende duur van een LKV bij een wisseling van werkgever mee te nemen naar de nieuwe werkgever. Dit is zoals uit het bovenstaande volgt inmiddels ook bepleit door de advocaat-generaal;
2. Werknemers kunnen in alle gevallen de doelgroepverklaring aanvragen bij UWV. Nu is dat in sommige gevallen bij de gemeente;
3. De voorwaarden van het LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer worden aangepast zodat werkgevers vaker recht hebben op dit loonkostenvoordeel.

Een deel van het geld dat vrijkomt door het afschaffen van het LIV zal worden aangewend voor het structureel maken van het LKV voor de doelgroep banenafspraak met als doel het bijdragen aan de duurzaamheid van de banen voor mensen met een arbeidsbeperking. Er vinden daarom twee wijzigingen plaats in het LKV banenafspraak. Het wordt ten eerste structureel beschikbaar in plaats van maximaal drie jaar. Daarnaast kunnen werkgevers het LKV banenafspraak straks toepassen voor alle werknemers die ze in dienst hebben en niet alleen voor de werknemers die onlangs in dienst zijn getreden.
Het is gelet op de demissionaire status van het kabinet afwachten in hoeverre een en ander nog in wetgeving omgezet gaat worden.