De compensatieregeling transitievergoeding bestaat inmiddels al een aantal jaren. De regeling (artikel 7:673 e BW) is in het leven geroepen om werkgevers te compenseren voor het betalen van de transitievergoeding aan langdurig arbeidsongeschikte werknemers. Er zijn wat ontwikkelingen op dit terrein.
1. Wanneer recht op een compensatie
In artikel 7:673 e BW staat het recht op een compensatie van de uitbetaalde transitievergoeding als het opzegverbod wegens ziekte na 2 jaar is verstreken en de werknemer op dat moment door zijn ziekte niet in staat is zijn werkzaamheden te verrichten. De werkgever betaalt deze vergoeding bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst en kan deze daarna laten compenseren door het UWV. Het opzegverbod van 2 jaar is wel net wat langer dan de periode waarin de werkgever het loon bij ziekte moet doorbetalen, te weten 104 weken. Het is goed dat in de gaten te houden, zeker in geval van ‘samengesteld verzuim’. Stel dat een uitgevallen werknemer zich beter meldt en vervolgens binnen vier weken opnieuw uitvalt. In dat geval spreken we van samengesteld verzuim: de eerste ziektedag blijft gelijk, maar de periode van herstel – waarin is gewerkt - wordt bij de duur van het opzegverbod opgeteld.
Voorbeeld
Stel een werknemer valt uit op 10 juli 2023. Hij meldt zich beter op 17 juli 2023. Vervolgens valt hij opnieuw uit op 31 juli 2023. Tegen het einde van de 104 weken biedt de werkgever een vaststellingsovereenkomst aan met datum einde dienstverband op 10 juli 2025 (exact 2 jaar na de eerste ziektedag). De eindafrekening vindt plaats en de transitievergoeding wordt uitbetaald. Hierna dient de werkgever de aanvraag in voor de compensatie van de transitievergoeding. Krijgt de werkgever deze gecompenseerd van het UWV? Het antwoord is nee.
Zoals al is aangegeven is het uitgangspunt voor de compensatie van de uitbetaalde transitievergoeding dat de termijn van het opzegverbod bij ziekte wordt gerespecteerd. Die termijn is standaard 2 jaar maar kan opschuiven, zoals in dit geval.
De eerste ziektedag is 10 juli 2023 met een betermelding van 17 juli 2023 tot 31 juli 2023 (in totaal 14 dagen). Deze periode tel je altijd op bij het ‘opzegverbod bij ziekte’ als er sprake is van ketenverzuim (herstel binnen 4 weken, zie ook artikel 670 lid 1 onder a BW). Vanwege het ketenverzuim blijft in deze casus de eerste ziektedag (10 juli 2023) gelijk en mag de werkgever vasthouden aan de eerste ziektedag (10 juli 2023). Er begint dus geen nieuwe wachttijd van 104 weken.
Door de tussentijdse betermelding moeten de dagen van betermelding worden opgeteld bij het opzegverbod van twee jaar (art. 670 lid 1 onder a). Dat opzegverbod schuift dus ook op. In dit geval 2 jaar + 14 dagen (10 juli 2025 + 14 dagen = 24 juli 2025)
Kortom: bij samengesteld verzuim schuift het einde van het opzegverbod op met de duur van de herstelperiode. Wordt het dienstverband te vroeg beëindigd, dan weigert het UWV compensatie van de transitievergoeding.
2. Uitkeren sociaal loon
Wat nu als de werkgever aan de werknemer uit sociale overwegingen een hoger loon betaalt dan de arbeidsprestatie rechtvaardigt? In een recente casus werkte de werknemer jarenlang gedurende 39 uur per week. Hij valt langdurig ziek uit en het UWV stelt vast dat hij het eigen werk nog maar voor maximaal 33 uur per week kan doen. Hij mag bij de werkgever in dienst blijven. De werkgever betaalt hem voor de 33 uur dat hij feitelijk werkt, maar vult daarnaast het loon aan zodat de werknemer het inkomen behoudt dat hoort bij een werkweek van 39 uur.
Helaas valt de werknemer na geruime tijd wederom uit. De werkgever betaalt hem het loon weer door gedurende de 104 weken. Daarna neemt de werkgever afscheid van de werknemer met een beëindigingsovereenkomst. De werkgever betaalt een transitievergoeding van € 60.000. Vervolgens vraagt de werkgever compensatie aan van de betaalde transitievergoeding bij het UWV. Het UWV kent dat toe ter hoogte van een bedrag van € 47.626,79. Daar is de werkgever het uiteraard niet mee eens. Dat betekent namelijk dat hij bijna € 13.000,- uit eigen zak moet betalen.
Het UWV komt op een lagere compensatie uit omdat zij de aanvulling die de werkgever betaalde (tot het salaris behorende bij 39 uur) zien als sociaal loon. Voor betaling van dat sociale loon bestaat geen verplichting, en het UWV neemt het dan ook niet mee bij de berekening van de compensatie transitievergoeding.
De rechtbank ’s Hertogenbosch geeft het UWV daarin gelijk. Er zijn namelijk regels die bepalen van welk loon het UWV moet uitgaan. Die regels staan in het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding (Besluit loonbegrip) en de nota van toelichting daarop. Daarin staat dat het UWV moet kijken naar dat deel van het loon dat een “directe vergoeding” vormt voor de werkzaamheden die op basis van de arbeidsovereenkomst verricht moeten worden. De rechtbank oordeelt dat het sociale loon (de aanvulling op het loon tot 39 uur) niet zo’n “directe vergoeding” is als hierboven is omschreven. Daarom hoefde het UWV het niet mee te nemen bij de compensatie van de transitievergoeding.
3. Advies: schrap transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid
De Raad van State heeft op 17 september 2025 het advies vastgesteld over het wetsvoorstel om per 1 juli 2026 de compensatieregeling transitievergoeding te beperken tot kleine werkgevers bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Gekeken wordt daarbij naar de sv-loonsom. Volgens de Raad van State ontbreekt in het voorstel een fundamentele belangenafweging van de kwetsbare situatie van de langdurig arbeidsongeschikte werknemer en de meerjarige verplichtingen van de werkgever bij ziekte.
Bij die belangenafweging moet je rekening houden met het dubbele doel van de transitievergoeding: enerzijds is het een compensatie voor het ontslag, anderzijds moet het de overstap naar ander werk vergemakkelijken. De vraag is hoe die doelen passen bij de situatie van langdurige arbeidsongeschiktheid. Een werkgever heeft immers al veel verplichtingen tijdens ziekte. Voor werknemers die arbeidsongeschikt raken bestaat bovendien een vangnet, zoals een WIA-uitkering, terwijl een overstap naar ander werk vaak niet of nauwelijks mogelijk is. De positie van langdurig zieke werknemers verschilt dus duidelijk van die van werknemers die om andere redenen worden ontslagen. Ook kan het beperken van de verplichtingen van werkgevers bij ziekte eraan bijdragen dat zij vaker vaste contracten aanbieden.
Volgens de Raad van State kan het wetsvoorstel ertoe leiden dat werkgevers die niet meer voor compensatie in aanmerking komen, een langdurig zieke werknemer na afloop van de verplichte loondoorbetaling niet zullen ontslaan, om zo betaling van een transitievergoeding te vermijden. Net als voorheen zal dit naar verwachting leiden tot discussie en jurisprudentie over deze zogenoemde ‘slapende dienstverbanden’, terwijl de compensatieregeling juist was bedoeld om deze discussie te beëindigen. Daar komt bij dat de compensatieregeling tot meer conflicten zal leiden als deze wordt beperkt tot kleine werkgevers, terwijl de regelgeving complexer wordt en de uitvoering verder wordt belast.
De Raad van State adviseert de regering om meer fundamenteel te overwegen de verplichte transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid te schrappen en zo de compensatieregeling in haar geheel overbodig te maken.
Het UWV heeft overigens apart beleid waar het gaat om compensatie van de transitievergoeding.