Sonja* heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 12 maanden. Na 8 maanden laat zij haar werkgeefster Bastion Hotels weten dat zij zwanger is. Zij vertrouwt er volledig op dat haar arbeidsovereenkomst verlengd zal worden. Maar dat gebeurt niet. Is dit vanwege de zwangerschap of zijn er andere redenen?
Sonja treedt 1 oktober 2021 in dienst voor 12 maanden bij Bastion Hotels, vestiging Utrecht, als assistent hotelmanager. Eind mei/begin juni 2022 vertelt ze de HR manager dat zij in verwachting is. Tijdens het MT-overleg op 25 augustus wordt besproken of de arbeidsovereenkomst met Sonja wordt verlengd. Hierbij zijn aanwezig: de directeur, de manager, de regiomanager/direct leidinggevende van Sonja en de operationeel manager/direct leidinggevende van de regiomanager. Alleen de regiomanager/direct leidinggevende van Sonja wil de arbeidsovereenkomst verlengen. Besloten wordt er een nachtje over te slapen. De operationeel manager belt 31 augustus de regiomanager met als gevolg dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. De regiomanager krijgt Sonja telefonisch niet te pakken. De manager stuurt haar diezelfde dag een appje dat zij een e-mail zal ontvangen waarin haar arbeidscontract wordt opgezegd. Sonja ontvangt die e-mail diezelfde avond. Ze wordt er op gewezen dat haar arbeidsovereenkomst afloopt op 30 september en dat besloten is deze niet te verlengen. De overeenkomst wordt opgezegd en per 1 oktober 2022 is Sonja uit dienst.
Veelvuldige afwezigheid
Een dag later vraagt Sonja per app aan de regiomanager wat de reden is van de opzegging. Hij antwoordt dat het gaat om haar veelvuldige afwezigheid en dat ze, wanneer zij bevallen is, er ook voor haar kindje moet zijn. En dat valt niet te combineren met haar werk.
Sonja is het hier niet mee eens en legt de zaak voor aan de kantonrechter. Ze vindt dit discriminatie naar geslacht. De vraag die de rechter moet beantwoorden is of Bastion ernstig verwijtbaar handelt door de arbeidsovereenkomst niet te verlengen vanwege haar zwangerschap en/of toekomstig moederschap. Als het antwoord 'ja' is, dan verzoekt Sonja toekenning van een billijke vergoeding van € 35.726,26.
Ernstig verwijtbaar
De rechter is van mening dat het appje van 1 september van de regiomanager doet vermoeden dat Bastion vanwege de zwangerschap en/of het moederschap, de arbeidsovereenkomst niet heeft verlengd. En dat het niet heeft kunnen aantonen dat er tussen de zwangerschap en het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst, géén verband bestaat. Volgens de rechter discrimineert het op grond van geslacht en art. 7:646 lid 1 BW verbiedt dit uitdrukkelijk. Bastion heeft dan ook ernstig verwijtbaar gehandeld. Bij beschikking van 28 februari 2023 wordt Sonja in het gelijk gesteld en de rechter wijst een billijke vergoeding toe voor € 12.500.
Zowel Sonja als Bastion gaan in hoger beroep bij het gerechtshof. Bastion dient tevens op 13 april 2023 bij het hof een verzoekschrift in om een voorlopig getuigenverhoor. Hiermee wil het aantonen dat de zwangerschap niet meegespeeld heeft bij het besluit de arbeidsovereenkomst niet te verlengen en dat er dus geen verboden onderscheid is in de zin van art. 7:646 lid 1 BW.
Sonja wendt zich tot het College voor de Rechten van de Mens. Deze oordeelt op 25 mei 2023 dat Bastion verboden onderscheid naar geslacht heeft gemaakt.
Bij beschikking van 26 september 2023 wijst het hof het verzoek van Bastion om een voorlopig getuigenverhoor toe.
Vermoeden onderbouwen
Het hof geeft aan dat een werkgever mag besluiten een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, na afloop van de overeengekomen duur, niet te verlengen. Maar zodra de reden van het niet verlengen zwangerschap, bevalling en moederschap is, is er een direct onderscheid tussen mannen en vrouwen en dat is verboden op grond van art. 7:646 lid 1 juncto lid 5 sub b BW. En dan staat het een werkgever niet vrij om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Als een werkgever onderscheid tussen mannen en vrouwen maakt, dan is dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. In dat geval kan de rechter, op grond van art. 7:673 lid 9 BW, de betreffende werknemer een billijke vergoeding toekennen. Het hof geeft verder aan dat Sonja, op grond van art. 7:646 lid 12 BW, feiten moet aandragen die het vermoeden van verboden discriminatie naar geslacht moeten onderbouwen. Lukt dit, dan is het vervolgens aan Bastion om te bewijzen dat hier geen sprake van is.
Doorgroeimogelijkheden
Sonja overlegt appjes waaruit blijkt dat zij eerder positieve berichten over een contractverlenging heeft ontvangen. Zij hoefde zich geen zorgen te maken. Er is zelfs gesproken over doorgroeimogelijkheden naar plaatsvervangend manager. Dat haar arbeidscontract niet verlengd werd, had zij dan ook niet aan zien komen. Voor het hof is dit voldoende om te concluderen dat er een gerechtvaardigd vermoeden bestaat dat de zwangerschap/het moederschap terdege meegespeeld heeft bij het besluit om niet te verlengen, naast de redenen van veelvuldige afwezigheid en de beperkte beschikbaarheid na de bevalling. Er is daarom sprake van verboden onderscheid naar geslacht.
Het is nu aan Bastion om het tegendeel te bewijzen. Hiervoor gebruikt het de getuigenverklaring van de regiomanager van 17 januari 2024 en de getuigenverklaring van de operationeel manager van 8 april 2024. Beiden verklaren dat de zwangerschap niet de reden was. Volgens de regiomanager is er tijdens het telefoongesprek van 31 augustus niet gesproken over de zwangerschap van Sonja. De operationeel manager uitte toen haar zorgen over haar veelvuldige afwezigheid. Zelf kan zij zich dit gesprek niet meer herinneren maar zij verklaart dat zwangerschap nooit een onderwerp is geweest bij de beslissing over een contractverlenging. Dat acht zij namelijk niet van belang.
Vereiste certificaat
De belangrijkste reden om niet te verlengen was dat er operationeel niet op Sonja gerekend kon worden. Ze was te vaak afwezig zodat voortdurend naar tijdelijke oplossingen gezocht moest worden. Tevens was het na een jaar nog steeds niet mogelijk haar als leidinggevende te noteren op de drank- en horecavergunning omdat zij het vereiste certificaat niet had behaald. Ook de manager heeft zich schriftelijk zo uitgelaten.
De regiomanager licht in zijn getuigenverklaring het appje van 1 september 2022 toe. Hij weet uit eigen ervaring dat als je net vader of moeder bent geworden en veel invalwerk hebt in diverse hotels verspreid over het hele land, dat dit zwaar is. Daar komt bij dat Sonja, door het wegvallen van haar partner, alleen voor haar kindje moet zorgen. En voor Bastion houdt de mogelijkheid voor het bieden van aangepaste werkomstandigheden op enig moment op. Het appje moet in dit licht gezien worden.
Het hof oordeelt dat Bastion in haar bewijsvoering geslaagd is. Het besluit om niet te verlengen is gebaseerd op andere redenen.
Geen billijke vergoeding
Hoe zit het dan met het oordeel van het College voor de Rechten van de Mens? Het hof wijst er op dat de getuigenverklaringen van de regiomanager en de operationeel manager er toen nog niet waren. Het College heeft deze dus niet mee kunnen nemen in haar oordeel. Daardoor leidt dat oordeel niet tot een ander oordeel van het hof.
Nu Bastion zich niet schuldig heeft gemaakt aan discriminatie, heeft het niet ernstig verwijtbaar gehandeld. Sonja heeft dan ook geen recht op een billijke vergoeding.
Het hof stelt Bastion in het gelijk, vernietigt de beschikking van de kantonrechter en Sonja moet de € 12.500 terugbetalen, vermeerderd met de wettelijke rente.
Conclusie
In deze zaak oordeelt de kantonrechter dat er sprake is van verboden discriminatie naar geslacht. In hoger beroep mag Bastion getuigen verhoren en deze verklaringen als bewijs inbrengen dat hier geen sprake van is. Het hof oordeelt dat Bastion in dit bewijs slaagt. De arbeidsovereenkomst is om andere, gerechtvaardigde redenen niet verlengd.
*naam is gefingeerd