De arbeidsovereenkomst neemt in ons recht een belangrijke plaats in. Als een bepaalde arbeidsrelatie als arbeidsovereenkomst wordt aangemerkt, heeft dat allerlei rechtsgevolgen.
Er gelden bepalingen rondom loon en doorbetaling van loon. De werknemer krijgt recht op doorbetaalde vakantie. De werkgever mag er op rekenen dat de werknemer zich als goed werknemer gedraagt. Omgekeerd moet de werkgever zich als een goed werkgever gedragen. De arbeidsovereenkomst kan door zowel door de werkgever als door de werknemer te allen tijde worden beëindigd. Maar hierbij moeten beiden zich wel aan de (spel)regels houden. Tegelijkertijd kan er bij de werknemer sprake zijn van ontslagbescherming. Onder bepaalde omstandigheden kan hij namelijk niet worden ontslagen. Voor andere arbeidsrelaties gelden deze regels niet.
Als er een arbeidsovereenkomst is, is de werknemer bovendien verzekerd voor de werknemersverzekeringen. Bij andere arbeidsrelaties is dat meestal niet het geval. Bij de werknemer wordt bovendien loonbelasting ingehouden op zijn loon. Arbeiders in andere arbeidsrelaties moeten vaak zelf voor de tijdige betaling van inkomstenbelasting zorgen.
Mondeling of schriftelijk
Schriftelijke opgave van belangrijke gegevens
Stel dat de werkgever zou besluiten alleen een mondelinge arbeidsovereenkomst aan te gaan. Dan is hij toch verplicht de werknemer een schriftelijke opgave te verstrekken van de gemaakte afspraken over onder meer: loon, functie, de duur van de overeenkomst, vakantierechten en soort overeenkomst (bijvoorbeeld een uitzendovereenkomst).
De werkgever moet de schriftelijke opgave van de gegevens binnen een maand na de aanvang van de werkzaamheden aan de werknemer verstrekken (artikel 7:655 BW).
Vanaf augustus 2022 is de informatieverplichting van de werkgever uitgebreid. Ter bescherming van de werknemer is bepaald (artikel 7:655 BW), dat een werkgever verplicht is na indiensttreding aan de werknemer een schriftelijke of elektronische opgave uit te reiken waarop onder andere de volgende zaken vermeld staan:
- naam en woonplaats partijen;
- de plaats(en) waar de werkzaamheden verricht worden, indien geen vaste werkplek dan de vermelding dat op wisselende plaatsen kan worden gewerkt;
- de functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid;
- het tijdstip van indiensttreding;
- de duur van de arbeidsovereenkomst als deze is aangegaan voor een bepaalde tijd;
- de aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak alsmede de aanspraak op andere vormen van verlof;
- de duur van door partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de wijze van berekening van deze termijnen alsmede de procedure en vereisten voor opzegging voor werkgever en werknemer;
- het loon en de termijn van uitbetaling en indien afhankelijk van de te verrichten arbeid, de per dag aan te bieden arbeid, prijs per stuk en tijd gemoeid met de uitvoering alsmede het aanvangsbedrag van het loon, de afzonderlijke bestanddelen, wijze en frequentie van uitbetalen;
- de gebruikelijke arbeidsduur;
- de eventuele deelname van de werknemer aan een pensioenregeling;
- indien langer dan vier weken buiten Nederland werkzaam: de duur, huisvesting, sociale zekerheid, geldsoort van betaling, eventuele vergoedingen en wijze van terugkeer;
- de eventuele toepasselijkheid van een cao op de arbeidsrelatie;
- of sprake is van een uitzendovereenkomst;
- of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan;
- of sprake is van een oproepovereenkomst;
- indien sprake is van een uitzendovereenkomst de identiteit van de inlenende onderneming;
- duur en voorwaarden van de proeftijd;
- indien van toepassing het door de werkgever geboden recht op scholing;
- identiteit sociale zekerheidsinstellingen (in Nederland is dat UWV, behoudens eventuele aanvullende verzekeringen).
Voor wat betreft punt i dient een onderscheid gemaakt te worden in voorspelbare en onvoorspelbare arbeidsvoorwaarden. Bij voorspelbare arbeidsvoorwaarden moet het volgende worden aangegeven:
- de normale dagelijkse/wekelijkse arbeidsduur;
- de regelingen voor arbeid buiten de normale arbeidsduur;
- het loon voor werk buiten de normale arbeidsduur;
- regelingen voor wisselingen van diensten.
Betreft het onvoorspelbare arbeidsvoorwaarden dan moet de volgende informatie worden gegeven:
- beginsel dat werktijden variabel zijn;
- aantal gewaarborgde betaalde uren;
- loon voor arbeid boven gewaarborgde uren;
- dagen en uren waarop de werknemer verplicht kan worden te werken;
- termijnen voor de oproep van de arbeid.
De verstrekking van de betreffende informatie dient plaats te vinden:
- binnen één week: voor de gegevens vermeld onder a t/m e, h, i en q
- binnen één maand: voor de gegevens vermeld onder f, g, j, l t/m o, r en s
- voor vertrek voor de gegevens vermeld onder k
Voor de informatie vermeld onder f t/m i, k en q t/m s geldt dat volstaan kan worden met een verwijzing naar de cao indien in een toepasselijke cao hierover iets vermeld staat.
Als de Nederlandse Arbeidsinspectie langskomt in het kader van een controle op de naleving van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WMM), is de werkgever verplicht ten aanzien van élke in het bedrijf aangetroffen werknemer een schriftelijk document te overleggen waaruit blijkt wat de aard van zijn arbeidsrelatie is, welk loon en welke vakantiebijslag aan hem wordt uitbetaald en op hoeveel uren hij werkzaam is. Deze verplichting heeft tot doel te voorkomen dat werkgevers de controle kunnen frustreren door geen goede administratie bij te houden van gegevens die relevant zijn voor de toepassing van de WMM. Als de werkgever dit document niet kan overleggen, of als de gegevens niet compleet zijn, is er sprake van een overtreding. De Nederlandse Arbeidsinspectie kan dan een boete opleggen voor iedere persoon waarvan de werkgever geen (volledig) document kan overleggen.
Let op
Voor het toezicht op de naleving van de WMM wordt ervan uitgegaan dat er sprake is van een dienstbetrekking in de zin van de WMM en van onderbetaling als er iemand in het bedrijf wordt aangetroffen die daar arbeid verricht, tenzij er voldoende schriftelijk bewijs is waaruit het tegendeel blijkt. Met andere woorden: als de werkgever niet schriftelijk kan aantonen dat hij de WMM naleeft, gaat de Nederlandse Arbeidsinspectie ervan uit dat hij de wet overtreedt. Hieruit blijkt hoe belangrijk het is altijd schriftelijke arbeidsovereenkomsten en loonafschriften paraat te hebben.
De inhoud van de arbeidsovereenkomst
De inhoud van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald door:
- de afspraken die werkgever en werknemer zelf gemaakt hebben en die ze hebben neergelegd in de schriftelijke overeenkomst;
- de bepalingen in een toepasselijke cao. Zou een individuele afspraak in strijd zijn met een cao-regel, dan is die individuele afspraak niet geldig. Cao-regels gaan altijd voor;
- wettelijke bepalingen. Denk aan het arbeidsovereenkomstenrecht in het BW, maar ook aan andere wetten, zoals de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WMM);
- de redelijkheid en de billijkheid. Deze wat vage begrippen (afkomstig uit het algemene verbintenissenrecht) liggen ten grondslag aan de algemene verplichting volgens welke de werkgever en de werknemer zich ten opzichte van elkaar als een goed werkgever en een goed werknemer moeten gedragen (artikel 7:611 BW). Als er tussen partijen een conflict ontstaat en de zaak is niet duidelijk in de wet of het contract geregeld, dan kan nagegaan worden wat er op grond van de redelijkheid en billijkheid tussen partijen zou moeten gelden;
- het werkgeversgezag kan verder invulling geven aan de arbeidsverhouding. De werknemer is verplicht zich te houden aan de door de werkgever gegeven instructies die betrekking hebben op het uitvoeren van het werk en op de instructies die strekken ter bevordering van de goede orde in de onderneming. Stel bijvoorbeeld dat het noodzakelijk is dat alle werknemers op enig moment overwerk verrichten. Zou de verplichting tot het verrichten van overwerk niet in de arbeidsovereenkomst of de cao geregeld zijn, dan kan de werkgever die baseren op deze algemene gezagsbepaling.
Sommige arbeidsvoorwaarden zijn alleen geldig als ze schriftelijk in de arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd. Andere arbeidsvoorwaarden zijn noch in het BW, noch in een andere wet geregeld, zodat partijen ze wel zelf in de overeenkomst moeten opnemen, willen ze tussen hen tot gelding komen. Enkele van deze bedingen komen in de navolgende paragrafen aan de orde.