Artikel uit PayRoll Kennisbank PRO

Artikelen

Opzegging wegens bedrijfseconomische redenen

De onderstaande tekst is één op één overgenomen van een pagina uit onze PayRoll Kennisbank PRO. Voor toegang tot de volledige kennisbank is een abonnement noodzakelijk. Meer informatie hierover vindt u hier.

Als een werkgever de arbeidsovereenkomst met enkele werknemers om bedrijfseconomische redenen wil opzeggen, zal hij hiervoor eerst toestemming moeten vragen aan UWV, dat de ontslagaanvraag op drie punten toetst:

  • Zijn de bedrijfseconomische redenen voor het structureel vervallen van een of meer arbeidsplaatsen aannemelijk gemaakt?
  • Zijn de juiste werknemers voorgedragen voor ontslag (juiste ontslagvolgorde op basis van afspiegeling)?
  • Is aannemelijk gemaakt dat er geen mogelijkheden zijn voor herplaatsing, waarbij sprake kan zijn van een scholingsverplichting?

Bedrijfseconomische redenen

Bedrijfseconomische redenenEr is sprake van bedrijfseconomische redenen wanneer er arbeidsplaatsen vervallen wegens bijvoorbeeld inkrimping van het bedrijf, reorganisatie, de sluiting van een bedrijfsonderdeel, technologische veranderingen (bijvoorbeeld automatisering) enzovoort. De werkgever zal moeten aantonen dat de voorgenomen ontslagronde op grond van de overgelegde bedrijfseconomische gegevens noodzakelijk is en dat de problemen bijvoorbeeld niet opgelost kunnen worden via normaal personeelsverloop of overplaatsingen. De ontslagaanvraag zal moeten worden onderbouwd met cijfermatige gegevens, zoals de winst- en verliesrekening, balans, omzetcijfers en/of een accountantsverklaring. Is er sprake van een reorganisatie, dan moet de werkgever aangeven in hoeverre de onderneming er anders uit komt te zien. Wie goed beslagen ten ijs wil komen, kan bij UWV de folder 'Ontslag om bedrijfseconomische redenen' aanvragen (of downloaden van www.werk.nl) waarin een checklist van de vereiste gegevens is opgenomen ('Overzicht onderbouwing ontslagaanvraag').

De Hoge Raad heeft bepaald dat bij verval van arbeidsplaatsen binnen een concern, de noodzaak daartoe wordtbeoordeeld aan de hand van de omstandigheden bij de onderneming waar de arbeidsplaatsen vervallen. Dit geldt ook als binnen één rechtspersoon bepaalde zelfstandige bedrijfsonderdelen kunnen worden onderscheiden, ook als deze geen zelfstandige juridische entiteiten vormen (art. 3 Ontslagregeling).

Van welke werknemers wordt de arbeidsovereenkomst opgezegd?

De werkgever kan niet willekeurig werknemers aanwijzen die als gevolg van de bedrijfseconomische problemen hun baan kwijtraken. De Ontslagregeling schrijft voor welke ontslagvolgorde moet worden aangehouden. Tot 1 maart 2006 gold als hoofdregel dat de werkgever het anciënniteitsbeginsel moest toepassen (ook bekend als lifo-beginsel: last in, first out). Het anciënniteitsbeginsel schreef voor dat de werknemer met het kortste dienstverband het eerst voor opzegging in aanmerking kwam. Dit beginsel werd alleen toegepast op onderling uitwisselbare functies binnen een vestiging. Als er sprake was van ontslag van tien of meer werknemers, kon de werkgever ervoor kiezen het afspiegelingsbeginsel toe te passen. Meestal werd hiervoor gekozen wanneer de werkgever van oordeel was dat toepassing van het anciënniteitsbeginsel leidde tot een onevenwichtige leeftijdsopbouw in zijn bedrijf (de oudere werknemers blijven zitten, de jongere worden ontslagen). Het afspiegelingsbeginsel houdt in dat het personeel van de vestiging wordt onderverdeeld in vijf leeftijdsgroepen en dat op basis van die leeftijdsverhoudingen werd vastgesteld hoeveel werknemers er per categorie uitwisselbare functies en per leeftijdsgroep voor ontslag worden voorgedragen. Vervolgens wordt het anciënniteitsbeginsel per leeftijdsgroep toegepast.

UWV heeft speciale uitvoeringsregels waarin staat aangegeven welke criteria gelden bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en welke bij een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Deze zijn per 1 oktober 2019 vernieuwd. Ze zijn te downloaden op de website van het UWV: www.uwv.nl.

Afspiegelingsbeginsel verplicht

Met ingang van 1 maart 2006 is de hoofdregel dat het afspiegelingsbeginsel bij alle bedrijfseconomische ontslagen verplicht moet worden toegepast. De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen moet zo plaatsvinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de reorganisatie verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is. Als aan de hand daarvan per leeftijdsgroep is vastgesteld welk aantal werknemers voor opzegging in aanmerking komt, wordt binnen de leeftijdsgroepen de ontslagkeuze verder bepaald aan de hand van het anciënniteitsbeginsel. Net zoals in het oude systeem kan in de volgende gevallen van het afspiegelingsbeginsel worden afgeweken:

  • bij een werknemer die in redelijkheid niet gemist kan worden (bijvoorbeeld in verband met zijn werkervaring);
  • op grond van de hardheidsclausule. Dit geldt alleen ten aanzien van gedetacheerde werknemers
  • bij een werknemer met een arbeidsbeperking (quotumregeling)
  • bij de toepassing van de zogeheten talentregeling (10%-regeling) voor werknemers die bovengemiddeld presteren of over een meer dan gemiddelde potentie beschikken voor de toekomst, Dit moet wel in een cao geregeld zijn. De afwijking mag in beginsel ten hoogste 10% van de werknemers betreffen die op grond van afspiegeling boventallig zouden zijn geworden. Deze afwijking geldt niet voor de leeftijdscategorieën 15-25 jaar en 55 jaar en ouder.
  • bij het vervallen van een persoonsgebonden loonkostensubsidie wat er toe kan leiden dat niet de werknemer van wie de loonkostensubsidie vervalt voor ontslag in aanmerking komt (terwijl dat de reden is voor het ontslag van de betreffende werknemer) maar een andere werknemer voor wie de werknemer geen subsidie ontvangt. Dat is ongewenst.

Hoe werkt het afspiegelingsbeginsel nu in de praktijk?

Er moeten op bedrijfseconomische gronden binnen een categorie uitwisselbare functies die 20 werknemers telt, vier werknemers ontslagen worden. De leeftijdsopbouw in het bedrijf is als volgt:

Leeftijdscategorie

15-25

25-35

35-45

45-55

55 >

Aantal werknemers

4

4

4

4

4

Berekening

4/20 x 4

4/20 x 4

4/20 x 4

4/20 x 4

4/20 x 4

Uitkomst

0,80

0,80

0,80

0,80

0,80

Verdeling

0

0

0

0

0

In dit geval kan de noodzakelijke inkrimping met vier personen niet worden vastgesteld. Normaliter wordt dan gekeken naar de groep met het hoogste cijfer achter de komma. Dit levert ook niets op. In dat geval moeten de kortst in dienst zijnde werknemer van elk van de vijf leeftijdsgroepen bij elkaar worden genomen en van deze vijf werknemers de vier werknemers die het kortst in dienst zijn, voor ontslag worden voorgedragen.

Stel nu dat van de uitwisselbare functie verkoper er geen vier maar zeven werknemers moeten worden ontslagen. Hoe dan te handelen?

Leeftijdscategorie

15-25

25-35

35-45

45-55

55 >

Aantal werknemers

4

4

4

4

4

Berekening

4/20 x 7

4/20 x 7

4/20 x 7

4/20 x 7

4/20 x 7

Uitkomst

1,40

1,40

1,40

1,40

1,40

Verdeling

1

1

1

1

1

Er zijn nu twee voor ontslag voor te dragen werknemers te weinig berekend. De leeftijdsgroepen met de hoogste waarden na de komma leveren de voor ontslag voor te dragen werknemers op. Deze zijn echter allemaal gelijk. De resterende krimp van twee werknemers wordt bereikt door de eerstvolgend in aanmerking komende werknemer van elk van de vijf leeftijdsgroepen bij elkaar te nemen en van deze vijf werknemers de twee werknemers die het kortst in dienst zijn voor ontslag voor te dragen.

UWV heeft een rekenprogramma afspiegeling ontwikkeld als hulpmiddel voor het vaststellen van de ontslagvolgorde bij afspiegeling (zie www.werk.nl). Voor uitzendkrachten geldt een aparte regeling als genoemd in artikel 14 lid 3 van de Ontslagregeling. Daarin is bepaald dat bij het vervallen van een inleenopdracht bij een uitzendwerkgever wordt uitgegaan van de inleenopdrachten met uitwisselbare functies bij het bedrijf waar de werknemer laatstelijk werkzaam was en de inleenopdrachten op grond waarvan bij andere bedrijven per bedrijf in totaal vier of meer werknemers werkzaam zijn in uitwisselbare functies, met dien verstande dat van de inleenopdrachten in andere bedrijven, de inleenopdrachten buiten beschouwing blijven waarvan de resterende duur twee maanden of minder bedraagt te rekenen vanaf het moment waarop de inleenopdracht is komen te vervallen.Veel bepalingen in het nieuwe ontslagrecht zijn van zogeheten ¾ dwingend recht. Dit betekent dat er in een cao van kan worden afgeweken. Er is veel ruimte gekomen voor cao-partijen om afwijkende afspraken te maken. Zo kan in een cao worden afgesproken dat een ontslagcommissie wordt ingesteld die de ontslagtoetsing van UWV voor haar rekening neemt.

Ook mag bij cao van het afspiegelingsbeginsel worden afgeweken als een ontslagcommissie wordt ingesteld die voorgenomen ontslagen om bedrijfseconomische redenen toetst.

Wijst UWV de ontslagaanvraag af, dan kan de werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter toetst aan dezelfde criteria als UWV.

Wijst UWV de ontslagaanvraag toe, dan kan de werknemer herstel van het dienstverband vragen. Er is hoger beroep bij het gerechtshof en cassatie bij de Hoge Raad mogelijk tegen de beschikking van de kantonrechter (artikel 7:683 BW).

Wederindiensttredingsvoorwaarde

Bij een ontslag op bedrijfseconomische gronden moet men ermee rekening houden dat in de wet de wederindiensttredingsvoorwaarde is vastgelegd. Deze voorwaarde houdt in dat de werkgever binnen 26 weken na verlening van de ontslagvergunning geen werknemer in dienst zal nemen voor het verrichten van dezelfde werkzaamheden, dan nadat hij de voor ontslag voorgedragen werknemer de kans heeft gegeven zijn oude werkzaamheden weer te hervatten op de bij de werkgever gebruikelijk arbeidsvoorwaarden. De werkgever mag dus niet een andere werknemer in dienst nemen in de plaats van de ontslagen werknemer. Doet hij dit toch, dan treedt de voorwaarde in werking en komt de verleende ontslagvergunning met terugwerkende kracht te vervallen. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst in feite is opgezegd zonder ontslagvergunning, en dat de ontslagen werknemer een beroep kan doen op de vernietigingsgrond.

Voor uitzendwerkgevers en detacheringsbedrijven geldt een andere regeling. De 26-wekenclausule kan tegenover deze werkgevers onredelijk uitpakken, omdat een eerder ontslagen uitzendkracht niet tegen de wil van de inlener geplaatst kan worden. Wel is de uitzendwerkgever verplicht om de ontslagen uitzendkracht als er een vacature ontstaat voor dezelfde of vergelijkbare werkzaamheden als die welke hij voordien verrichtte in de gelegenheid te stellen als kandidaat voor de terbeschikkingstelling bij een derde te worden voorgedragen.

Links in de kennisbank
Bedrijfseigen documenten
Overige informatie
/prol

DocNr: 98918

 


x
Deze website gebruikt cookies. Bekijk de privacy verklaring voor meer informatie. Privacy verklaring. Prima!