Hoofdlijnen nieuwe pensioenwet

1. Het nieuwe Pensioencontract

Eén van de belangrijkste wijzigingen in de Nieuwe Pensioenwet is dat straks de zogenaamde uitkeringsovereenkomst (middelloonregeling, eindloonregeling, DB-regeling) komt te vervallen. Na 1 januari 2028 is het voor nieuwe werknemers niet meer mogelijk om pensioen op te bouwen in een uitkeringsovereenkomst. Sluit een werkgever na 1 juli 2023 voor het eerst een pensioenovereenkomst dan dient deze pensioenovereenkomst direct aan de nieuwe wetgeving te voldoen.Grote wijzigingen zijn dus op komst. Belangrijk om tijdig te starten met de plannen voor het omzetten van uw pensioenregeling, het nadenken over hoe om te gaan met al opgebouwde pensioenen en of eventueel compensatie noodzakelijk is.

Vanaf 1 januari 2028 is het voor nieuwe werknemers alleen nog mogelijk om een premieovereenkomst af te sluiten. Het belangrijkste kenmerk van deze premieovereenkomst is dat voor alle werknemers een gelijke premie geldt. Deze is op grond van nieuwe fiscale wetgeving fiscaal gemaximeerd op 30% van de pensioengrondslag van werknemers. Nadat de premie is binnengekomen bij de pensioenuitvoerder zal deze de premie gaan beleggen. Hoe ouder iemand is, hoe minder van de premie in principe risicovol belegd wordt (degressieve ofwel aflopende opbouw noemen we dat). Voor een jongere werknemer wordt juist risicovol belegd, mits dit past bij het beleggingsbeleid en de risicohouding.

Er zijn twee smaken van Premieovereenkomst voor pensioenfondsen en andere pensioenuitvoerders en drie smaken voor verzekeraars. De eerste is de solidaire premieovereenkomst. Hierin is het uitgangspunt dat er collectief belegd wordt voor alle werknemers. Ook wordt een stukje van de premie gebruikt voor een verplichte reserve (solidariteitsreserve). Met deze reserve worden grote verschuivingen in resultaten, en met name pensioenuitkeringen, opgevangen. Op de pensioendatum moet een deelnemer binnen dit contract altijd een variabel pensioen aankopen. Dit betekent dat de pensioenuitvoerder het pensioenkapitaal na de pensioendatum collectief door belegt. De risico’s van dit doorbeleggen liggen bij de gepensioneerde, maar er zijn verschillende mechanismes om de pensioenuitkering zo stabiel mogelijk te houden. Door het collectief delen van risico’s wordt geprobeerd te voorkomen dat de pensioenuitkeringen dalen ten opzichte van het vorige jaar. Een voorbeeld is de verplichte reserve. Vooraf maken sociale partners of de werkgever goed afspraken hoe deze reserve gevuld wordt, en hoe deze wordt ingezet om bepaalde risico’s af te dekken.

Het tweede contract is de flexibele premieovereenkomst. Dit contract lijkt op de huidige verbeterde premieregeling bij premieovereenkomsten. Hierin staat de individuele werknemer centraal, en heeft deze werknemer zijn individuele pensioenpotje. Op de pensioendatum heeft de gepensioneerde een keus tussen een vast pensioen en een variabel pensioen. Ook kan hij zelf bepalen welke pensioenuitvoerder de pensioenuitkeringen verzorgt. De flexibele pensioenovereenkomst kent ook de mogelijkheid om diverse risico’s af te dekken en risico’s te delen. Hier kunnen sociale partners of een werkgever bijvoorbeeld zelf bepalen of zijn een risicodelingsreserve willen inbouwen in de pensioenregeling. Tenzij er weer sprake is van een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds of een verplicht gesteld beroepspensioenfonds. Zij zijn verplicht een risicodelingsreserve op te tuigen.

Het derde contract is de premie-uitkeringsovereenkomst. Deze overeenkomst kan een werkgever alleen bij een verzekeraar afsluiten, en niet bij andere pensioenuitvoerders. Ook hier wordt de premie belegd tot de pensioendatum, alleen moet de verzekeraar 15 jaar voor de AOW-gerechtigde leeftijd van de (gewezen) deelnemer, een aanbod doen om het opgebouwde pensioenpotje geheel of gedeeltelijk om te zetten in een vaste uitkering. Op de pensioendatum kan de deelnemer alsnog kiezen om het resterende pensioenkapitaal om te zetten in een vaste of variabele pensioenuitkering.

Wijziging van de pensioenregeling

Als gevolg van het nieuwe pensioencontract in Nederland, zullen veel pensioenregelingen de komen jaren moeten worden aangepast. Dit betekent dat werkgevers en werknemers nieuwe arbeidsvoorwaardelijke afspraken moeten maken over het pensioen. Heeft u een Ondernemingsraad dan is het goed om vooraf na te gaan welke rol de OR heeft. Let u vooral ook op het reglement van de Ondernemingsraad zelf. Hierin kunnen taken zijn opgenomen zijn die verder gaan dan het wettelijk minimum in de Wet op de Ondernemingsraden. Omdat de taken per OR kunnen verschillen, gaan we hierin op wat u minimaal moet doen.

Het is goed om eerst te bepalen of de OR wel een rol heeft bij de verandering van de pensioenregeling. En als u geen OR heeft, misschien wel de rol van het PV. Hoofdregel op grond van artikel 27 van de Wet op de Ondernemingsraden is dat een OR instemmingrecht heeft voor elk (voorgenomen) besluit van de werkgever tot vaststelling, wijziging of intrekking van het pensioencontract. Ook als deze wijziging door wijziging van wetgeving is ingegeven. De grote aangekondigde wetswijziging betreffende de pensioenregelingen is dus geen reden om de OR te passeren. Sterker nog de wet schrijft expliciet voor dat een OR hierbij een rol speelt. Tocht speelt een OR niet altijd een directe rol op grond van de wetgeving. In de Wet op de Ondernemingsraden zijn in lid 3 van artikel 27 twee belangrijke uitzonderingen opgenomen waarbij de rol van de OR niet vereist is:

1. Als de pensioenregeling geregeld is via een verplichte deelname aan een Bedrijfstakpensioenfonds; of
2. Als de pensioenregeling inhoudelijk geregeld is via een collectieve arbeidsovereenkomst.

Vooral bij dit laatste punt is het belangrijk dat het pensioen niet alleen genoemd wordt in de cao, maar de pensioenregeling ook inhoudelijk en voor het grootste deel inhoudelijk is geregeld bij cao. Bij een verplicht gestelde pensioenregeling via een wettelijk neergelegde verplichtstelling geldt vanuit de wetgeving dat de individuele werkgever zelf geen besluiten kan nemen over de pensioenregeling. Dit geldt ook voor de OR. Let echter wel op dat als er sprake is van een pensioenregeling naast de verplicht gestelde pensioenregeling, een zogenaamde vrijwillig afgesloten pensioenregeling, voor deze pensioenregeling mogelijk wel afstemming met de OR verplicht is. U moet dus per pensioenregeling nagaan welke rol uw OR heeft. Heeft u een pensioenregeling via een CAO? Dan kunnen er bepaalde onderdelen van de CAO zijn waar de OP wel instemmingsrecht op heeft. Hier dient u dus per onderdeel van de pensioenregeling na te gaan waar uw OR wel of geen instemming dient te geven. Het is dus belangrijk om hier kritisch samen met de werkgever naar te kijken. Los van het wettelijk instemmingsrecht, is het sowieso verstandig om de OR mee te laten kijken met de wijzigingen en hen hier goed van op de hoogte te houden. Let op dat het instemmingsrecht van de OR niet het instemminsrecht van werknemers vervangt. Wel zal het oordeel van een OR zwaar meewegen in de afweging van belangen tussen werkgever en werknemers bij het wijzigingen van de pensioenregeling. Ook het feit dat er sprake is van een wettelijke wijziging, weegt zwaar mee. Toch zal u als werkgever hier zeer zorgvuldig mee om moeten gaan en moeten uitleggen waarom een wijziging noodzakelijk alsmede dat de wijze waarop de wijziging doorgevoerd wordt zorgvuldig en volgens de wet verloopt.

Personeelsvertegenwoordiging (PV)

Indien u geen OR heeft, kent uw organisatie mogelijk wel Personeelsvertegenwoordiging. U kunt deze instellen indien u tussen de 10 en 50 werknemers heeft. Heeft u een PV ingesteld, dan moet u deze raadplegen bij belangrijke veranderingen in de pensioenregeling die tenminste 25% van de deelnemers raakt. Bij een grote toekomstige verandering van de pensioenregeling is de kans heel groot dat u aan deze eis moet voldoen. Een PV heeft, in tegenstelling tot een OR, echter geen instemmingsrecht. Als werkgever bent u verplicht advies in te winnen bij de PV. En dit advies mee te nemen in uw besluitvorming. Wijkt u van het advies af, dan licht u dit toe aan de PV en geeft u aan op welke punten u afwijkt en waarom. Ook kan de PV op elk moment in overleg treden om een wijziging in de pensioenregeling te bespreken.

Geen OR of PV

Heeft u geen OR of PV dan moet u met alle deelnemers individuele afspraken maken. Dit is vooral belangrijk bij deelnemers die nadeel hebben naar aanleiding van de omzetting van pensioenaanspraken en het nieuwe pensioencontract. Ook hier is het heel belangrijk om tijdig met uw werknemers om tafel te gaan. Laat ze goed adviseren en neem ze mee in het traject van het nieuwe pensioencontract en de eventuele compensatie in arbeidsvoorwaarden.

Eenzijdig wijzigingsbeding in het pensioenreglement

Er zijn pensioenregelingen waarin een clausule is opgenomen dat een werkgever in uitzonderlijke omstandigheden de pensioenregeling eenzijdig kan aanpassen. Dit is alleen mogelijk als de belangen geval. In algemene zin is een wetswijziging geen reden om het belang van de werkgever zwaarder te laten wegen dan het belang van een werknemer. Een beroep op een eenzijdig wijzigingsbeding door de werkgever zal daarom over het algemeen wettelijk niet gelden

Voorbeeld uitwerking nieuw pensioencontract
In het nieuwe pensioencontract is er alleen nog maar sprake van een premieovereenkomst waarvoor de werkgever in beginsel voor alle werknemers dezelfde, leeftijdsonafhankelijke premie inlegt. Deze inleg wordt dan op collectieve wijze (solidaire) of op individuele (flexibel of premie-overeenkomst) wijze belegd. De resultaten uit beleggingen, rente, de levensverwachting en het sterfteresultaat worden echter per leeftijdsgroep verdeeld. Daarbij kunnen resultaten ook nog een gespreid worden. Spreiding wil zeggen dat als nu bijvoorbeeld 7% rendement op beleggingen wordt gehaald, een deelnemer dit niet direct in 1x in zijn geheel krijgt, maar over 5 of 10 jaar gespreid. Valt in het volgende jaar het rendement tegen of is dit negatief, dan kan dit met een positief rendement uit een eerder jaar worden gecompenseerd.

Voorbeeld uitwerking nieuwe premieovereenkomst (solidaire premieovereenkomst)
Een werkgever kiest voor een maximale premie van 30% van de pensioengrondslag. Een werknemer verdient in totaal per jaar € 40.000,- . De werkgever gaat van een AOW-franchise uit van Є 15.000.

Voor de pensioenpot van deze werknemer is beschikbaar:

Pensioengevend loon: € 40.000
AOW-franchise:€ 15.000 -/-

Pensioengrondslag:€ 25.000,-

Premie: 30% x € 25.000: € 7.500,- per jaar/ € 625,- per maand

We hebben nu alleen nog maar de premie vastgesteld voor het pensioenpotje van de deelnemer, bestemd voor het ouderdomspensioen en het partnerpensioen op en/of ná de pensioendatum. In een pensioenregeling heeft u echter vaak te maken met meerdere pensioensoorten. Denkt u bijvoorbeeld aan het partner- en wezenpensioen vóór de pensioendatum, premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid en/of een arbeidsongeschiktheidspensioen. Voor deze pensioenvormen geldt dat deze premie boven op de maximale premie van 30% van de pensioengrondslag mag worden gebracht. Hiermee dient u als werkgever rekening te houden bij het bepalen van uw pensioenbudget. En niet alleen met de premie, maar ook met de kosten die de pensioenuitvoerder in rekening brengt. De meeste kosten mogen boven het eerdergenoemde fiscaal maximum zijn ondernemingskosten en mag u ten laste brengen van uw winst. Hierop gelden twee belangrijke uitzonderingen, deze kosten zitten wel in het maximum van 30%. Dit zijn de kosten voor het vermogensbeheer door uw pensioenuitvoerder en het afdekken van beleggingsrisico door uw pensioenuitvoerder, zoals het kopen van een beleggingsgarantie. Bij het bepalen van de premie dient u samen met uw pensioenuitvoerder te kijken wat de ruimte is. En het gaat hier om de maximale premie, een lagere premie binnen uw eigen doelstellingen is uiteraard altijd mogelijk.

Nu we weten dat er naast de premie, ook nog andere premies en kosten betaald moeten worden, gaan we weer terug naar ons voorbeeld. Voor deze werknemer wordt dus € 7.500 in zijn pensioenpot gestort. Er wordt collectief belegd en in jaar 1 geldt er een positief rendement van 8%. Deze 8% wordt echter verdeeld over de diverse leeftijdsgroepen, waarbij oudere deelnemers vaak voor een groot deel beschermd worden tegen te grote schokken in de pensioenuitkering. Dit loopt via het beschermingsrendement. Dit rendement krijgt bijvoorbeeld iedereen die al gepensioneerde is. Is er na aftrek van het beschermingsrendement en verdeling van de andere resultaten nog iets over, dan noemen we dit overrendement. Dit overrendement komt weer voornamelijk toe aan de jongere deelnemers. Er vindt dus op voorhand en via vooraf vastgestelde verdeelregels een verdeling plaats van rendement, maar ook van resultaat uit rente, levensverwachting en sterfteresultaat.

2. Invaren van oude pensioenaanspraken

Invaren betekent niets anders dan een interne omzetting van pensioenaanspraken bij dezelfde pensioenuitvoerder in pensioenaanspraken in de nieuwe pensioenregeling. Heeft een werknemer nu een uitkeringsovereenkomst zonder garantie (zoals bij de meest verplicht gestelde pensioenfondsen) dan worden deze pensioenaanspraken omgezet in een contante waarde ofwel een overdrachtswaarde. Hierdoor zijn er geen pensioenaanspraken meer op een bepaalde uitkering, maar zal de waarde van het pensioen in de pensioenpot van de werknemer worden gestort. Pas op pensioendatum weet een werknemer wat deze pensioenpot waard is en wat de hoogte is van zijn pensioenuitkering. Hiermee koopt hij dan uiteindelijk een variabele pensioenuitkering in en/of een vaste pensioenuitkering.

In de nieuwe pensioenwetgeving is de afspraak dat pensioenuitvoerders overgaan tot invaren. Deze afspraak zal echter door de sociale partners dan wel de werkgever moeten worden gemaakt. En vervolgens met de pensioenuitvoerder worden afgestemd. Er zijn mogelijkheden om niet over te gaan op invaren. Bij verzekerde / gegarandeerde pensioenaanspraken is invaren niet wenselijk en niet in belang van de deelnemer. Daarnaast kan het zo zijn dat voor bepaalde groepen werknemers invaren zeer nadelig is. Werkgevers (of sociale partners) mogen dan uitlegbaar afzien van omzetting.

Tot slot zijn er ook gesloten pensioenfondsen. Hier wordt niet meer actief pensioen opgebouwd via een werkgever, maar staan nog wel oude pensioenaanspraken en wordt ook vaak pensioen uitgekeerd. Ook hiervoor geldt dat invaren geen automatisme is, en alleen mogelijk is als er nog werkgever of sociale partners betrokken zijn bij de pensioenregeling in de gesloten regeling.

Invaren van de pensioenaanspraken wordt mogelijk zonder dat hiervoor expliciete instemming van de deelnemer noodzakelijk is. Wel zullen de interne organen van een de pensioenuitvoerder streng meekijken of er geen nadeel optreedt voor een bepaalde groep deelnemers of gepensioneerden.

3. Compensatie en overgangsrecht

Door de verandering van een pensioencontract is het mogelijk dat een groep werknemers benadeeld wordt. Dit heeft vooral te maken met het feit dat jonge werknemers in het huidige pensioenstelsel te weinig pensioen krijgen voor hetgeen zij inleggen in de pensioenregeling. Indirect betalen zij nu mee aan het pensioen van oudere werknemers. In het nieuwe pensioencontract wordt deze verdeling eerlijker, en krijgen jongeren juist meer pensioen dan ouderen. Reden hiervoor is dat de inleg van de jongere werknemer veel langer kan renderen, en dus waarschijnlijk meer waard zal zijn. Werknemers in de leeftijd van 40 tot 55 lopen nu echter de kans dat zij jarenlang te veel hebben betaald voor hun pensioen, en nu op oudere leeftijd nadeel kunnen hebben dat de pensioenopbouw afneemt naar mate ze ouder worden. De sociale partners zullen in hun transitieplan afspraken opnemen voor decompensatie van benadeelde groepen.

Naast compensatie kan een werkgever er ook voor kiezen om voor bestaande werknemers de oude pensioenregeling in stand te houden. Hier zijn echter wel voorwaarden aan verbonden. De overgangsregeling geldt alleen voor op 30 juni 2023 bestaande pensioenregelingen waarvan de premie progressief wordt vastgesteld (hierbij neemt de premie naar leeftijd toe, maar is de pensioenopbouw voor alle leeftijden gelijk). Voor pensioenfondsen geldt dat dit alleen van toepassing is als zij een beschikbare premieregeling uitvoeren met een progressieve premie. Voor verzekeraars zou dit ook nog kunnen in een uitkeringsovereenkomst met progressieve premie.

Het overgangsrecht mag alleen worden toegepast voor bestaande werknemers tot uiterlijk 31 december 2027 dan wel tot het moment van daadwerkelijk eerder overstappen naar een nieuwe pensioenregeling volgens het nieuwe pensioencontract. Nieuwe werknemers na deze datum mogen geen gebruik maken van het overgangsrecht. Dit betekent dat als u als werkgever kiest voor het overgangsrecht uw twee pensioenregelingen naast elkaar heeft. Het voordeel daarvan is dat u voor de bestaande deelnemers geen compensatieregeling hoeft te treffen.