Concurrentiebeding

Een concurrentiebeding is een beding waarbij de werknemer beperkt wordt in zijn vrijheid na het einde van het dienstverband concurrerende werkzaamheden te verrichten. In feite vormt het concurrentiebeding een beperking op de grondwettelijke vrijheid van arbeidskeuze (artikel 19 Grondwet). De werkgever kan hiermee voorkomen dat de ex-werknemer bij een concurrent in dienst treedt of als zelfstandige aan de slag gaat, en vervolgens gebruikmaakt van de kennis en ervaring of de klantenkring die hij bij zijn vorige werkgever heeft opgebouwd. Als de werknemer zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever toch concurrerende werkzaamheden gaat verrichten, kan de werkgever nakoming van het beding vorderen, op straffe van een dwangsom en/of een schadevergoeding. Ook kan hij een procedure tegen de nieuwe werkgever aanspannen, wanneer deze onrechtmatig handelt door gebruik te maken van de wanprestatie van de werknemer.

De wet noemt twee eisen waaraan een geldig concurrentiebeding moet voldoen:

• Het beding moet zijn aangegaan met een meerderjarige werknemer (dus vanaf 18 jaar, zie Minderjarigen en arbeidsovereenkomst). Een concurrentiebeding dat is aangegaan met een minderjarige is nietig. Als de werknemer meerderjarig wordt, heeft dat niet tot gevolg dat de nietigheid komt te vervallen. De werkgever moet dan opnieuw schriftelijk een concurrentiebeding overeenkomen;
• Het beding moet schriftelijk zijn overeengekomen met de werknemer zelf, dus in de arbeidsovereenkomst. Het kan niet voortvloeien uit een cao-bepaling of een personeelsgids of iets dergelijks. Het is immers van belang dat de werknemer weet dat er een concurrentiebeding geldt. Veel werknemers nemen niet de moeite de cao door te nemen, maar de arbeidsovereenkomst lezen ze wel door. Vandaar dat de wet eist dat het beding in de arbeidsovereenkomst staat. De Hoge Raad, ons hoogste rechtscollege, heeft bepaald dat ook voldaan is aan het vereiste van schriftelijkheid als een werknemer een brief heeft ondertekend met daarin een verwijzing naar bijgevoegde arbeidsvoorwaarden waarin een concurrentiebeding is opgenomen. Het is hierbij van doorslaggevend belang dat de werknemer door middel van ondertekening van het reglement of de brief behorende bij het reglement uitdrukkelijk (schriftelijk) akkoord is gegaan met de (gewijzigde) arbeidsvoorwaarden en het concurrentiebeding. Is aan deze voorwaarden voldaan, dan is voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste.
• Het beding mag alleen zijn opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Opname van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is alleen toegestaan als er sprake van een zwaarwegend bedrijfsbelang welk belang dan bovendien nog schriftelijk moet worden uiteengezet in het beding zelf.

Als de tijdelijke overeenkomst wordt verlengd, is het raadzaam het concurrentiebeding mocht dit al zijn opgenomen in het voorgaande contract voor bepaalde tijd opnieuw overeen te komen en wederom het zwaarwegende bedrijfsbelang schriftelijk te motiveren. Sommige (kanton)rechters zijn namelijk van oordeel dat het beding niet automatisch overgaat naar de verlengde overeenkomst. In de jurisprudentie is er nog steeds geen eensluidend standpunt over ingenomen alhoewel de gerechtshoven het standpunt lijken te hebben ingenomen dat ook bij een contractverlenging een concurrentiebeding zijn gelding behoudt. De Hoge Raad heeft hier echter nog geen uitspraak over gedaan.

Geen concurrentiebeding in tijdelijk contract

Zoals al is aangegeven is het vanaf 1 januari 2015 niet langer toegestaan om een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Alleen als er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang bestaat de mogelijkheid een concurrentiebeding op te nemen mits dan uitgebreid gemotiveerd wordt wat de reden is voor opname van het concurrentiebeding. Rechters blijken in de praktijk zeer terughoudend te zijn met het honoreren van een dergelijk bedrijfsbelang omdat de motivatie veelal onvoldoende steekhoudend wordt geacht.

Ongeldig concurrentiebeding

Een concurrentiebeding kan zijn geldigheid verliezen, wanneer door een ingrijpende wijziging van de arbeidsverhouding dit beding ‘aanmerkelijk zwaarder gaat drukken’. Volgens de Hoge Raad is er sprake van een ingrijpende wijziging van de arbeidsverhouding indien:

• die wijziging niet door de werknemer was te voorzien toen hij het concurrentiebeding aanvaardde. Dat betekent dus dat een functiewijziging die in de lijn van de verwachtingen ligt (zoals een promotie naar een hogere functie, een normale volgende stap in de loopbaan) niet leidt tot ongeldigheid van het concurrentiebeding; en
• die wijziging, na beëindiging van de arbeidsovereenkomst, voor de werknemer een belemmering vormt om een nieuwe, gelijkwaardige werkkring te vinden. Pas dan kun je zeggen dat het concurrentiebeding ‘aanmerkelijk zwaarder’ op de werknemer drukt.

De wettelijke regeling van het concurrentiebeding is te vinden in artikel 7:653 BW. Hetgeen is opgemerkt met betrekking tot het concurrentiebeding geldt in gelijke mate voor het relatiebeding. Een relatiebeding beperkt de werknemer in zijn mogelijkheden om na het einde van het dienstverband actief voormalige relaties van zijn werkgever te gaan benaderen met als doel daar zaken mee te gaan doen. Veelal wordt als een relatiebeding is overeengekomen bij het einde van het dienstverband een lijst uitgereikt waarop de relaties vermeld staat waar de werknemer niet aan mag komen. De Hoge Raad heeft bepaald dat een concurrentiebeding niet is bedoeld voor een werkgever om werknemers aan zich te binden.

Belemmeringsverbod

Een belemmeringsverbod verbiedt een uitzendbureau een uitzendkracht te belemmeren een arbeidsovereenkomst aan te gaan met de inlenende onderneming na afloop van de terbeschikkingstelling. Het verbod beoogt te waarborgen dat het uitzendbureau op geen enkele wijze beperkingen aanbrengt aan de vrije arbeidskeuze van de uitzendkracht.

Het belemmeringsverbod geldt ook als de uitzendkracht al een dienstverband voor onbepaalde tijd heeft met het uitzendbureau. Ook mag een gedetacheerde werknemer op grond van het belemmeringsverbod niet belemmerd worden om als zzp’er bij de inlener te gaan werken.

Tot 1 juli 1998 stond er een belemmeringsverbod in de Arbeidsvoorzieningenwet, de voorloper van de huidige Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). In laatstgenoemde wet was het verbod aanvankelijk niet langer terug te vinden. Inmiddels is er ook in de Waadi nu expliciet een belemmeringsverbod (artikel 9a Waadi) opgenomen. Wordt toch een dergelijk beding opgenomen in de uitzendovereenkomst dan is dat beding nietig, oftewel het uitzendbureau kan er ten opzichte van de uitzendkracht geen beroep op doen. Het belemmeringsverbod geldt zowel voor werknemers die voor bepaalde als voor werknemers die voor onbepaalde tijd in dienst zijn, zo volgt uit de rechtspraak.