Op grond van de Wet verbetering poortwachter gelden tijdens het eerste en tweede ziektejaar verschillende verplichtingen voor zowel werkgever als werknemer. Voor vangnetters met werkgever is de werkgever verantwoordelijk voor de uitvoering. Zodra de dienstbetrekking eindigt neemt UWV namelijk de re-integratieverplichting over. Dit is slechts anders als de werkgever eigenrisicodrager voor de ZW is geworden. Dan behoudt de werkgever de re-integratieverplichting.
Vangnetters zonder werkgever hebben te maken gekregen met een aanscherping van de re-integratieverplichtingen. Er is aangesloten bij de systematiek van de Wet WIA. Voor vangnetters zonder werkgever geldt het regime van de Wet verbetering poortwachter. Dit betekent concreet dat een vangnetter:
- al het mogelijke moet doen om zijn werk te hervatten of ander passend werk te vinden, bijvoorbeeld door het verrichten van sollicitaties;
- actief mee moet werken aan noodzakelijk geachte activiteiten, zoals:
- volgen van een sollicitatietraining;
- volgen van een (bij) scholingstraject;
- meewerken aan een proefplaatsing;
- volgen van praktijkassessment of leerwerktraject;
- benutten van mogelijkheden in de sfeer van hulpmiddelen en werkplekaanpassingen en dergelijke;
- meewerken aan inspanningen, die noodzakelijk zijn om meervoudige problematiek (bijvoorbeeld verslaving of schuldenproblematiek) aan te pakken.
Voor werknemers met een langer dienstverband gelden de volgende regels.
Let op
Het is toegestaan de arbodienstverlening anders te regelen dan
uitsluitend via een arbodienst. Na verkregen instemming van het
medezeggenschapsorgaan of via een regeling in de cao mag een werkgever de
deskundige bijstand ook bijvoorbeeld helemaal met interne deskundigen regelen,
of gedeeltelijk met interne deskundigen met daarnaast externe bijstand. We
spreken in dit verband over de maatwerkregeling (artikel 14
Arbeidsomstandighedenwet). Dit in tegenstelling tot de vangnetregeling (artikel
14a Arbeidsomstandighedenwet) waarbij standaard met een arbodienst wordt
gewerkt. Waar hierna arbodienst staat, wordt daarmee ook die eventuele andere
deskundige ook wel aangeduid met de term arbodienstverlener bedoeld. Het
takenpakket blijft hetzelfde. Voor veel van de besproken taken moet de in te
schakelen deskundige een bedrijfsarts zijn.
Advies van de arbodienst
De arbodienst moet in elk ziektegeval dat langer dan zes weken dreigt te gaan duren, een advies uitbrengen. Omdat de arbodienst ook moet kunnen beoordelen of er sprake is van frequent kortdurend verzuim, moeten alle ziekmeldingen aan de arbodienst worden doorgegeven. Er is niet voorgeschreven binnen hoeveel dagen dat moet gebeuren, waardoor de werkgever bijvoorbeeld kan aansluiten bij het moment waarop hij de ziekmeldingen doorgeeft aan een eventuele verzekeringsmaatschappij waar hij het ziekteverzuim heeft verzekerd. Als richtlijn moet wel worden aangehouden dat de melding uiterlijk binnen een week bij de arbodienst moet zijn. Als er sprake is van (dreigend) langdurig verzuim, maar er zijn (voorlopig) geen re-integratiemogelijkheden (bijvoorbeeld door bedlegerigheid of door ziekenhuisopname) kan gemotiveerd van de termijn van zes weken worden afgeweken.
Plan van aanpak
Als de arbodienst(verlener) zijn advies heeft uitgebracht, de probleemanalyse, moeten werkgever en werknemer samen op basis van deze probleemanalyse een plan van aanpak maken. Dat moet gebeuren uiterlijk binnen acht weken na de dag van ziekmelding. In het plan van aanpak worden afspraken neergelegd om te zorgen dat de werknemer zo snel als redelijkerwijs mogelijk is weer aan de slag kan gaan. Het plan van aanpak moet daarna ten minste elke zes weken - maar vaker mag ook - door werkgever en werknemer worden besproken om te kijken hoe de stand van zaken is en of het plan misschien moet worden bijgesteld aan nieuwe ontwikkelingen. Het plan van aanpak moet in elk geval worden geëvalueerd aan het einde van het eerste ziektejaar, als het dienstverband dan nog bestaat. We spreken dan van de eerstejaarsevaluatie.Een plan van aanpak is een besluit in de zin van artikel 1:3 lid 1 van de Algemene wet bestuursrecht (Awb), indien het plan gericht is op een zelfstandig rechtsgevolg. Daarvan kan sprake zijn als uit de wet voortvloeiende rechten en verplichtingen in het plan van aanpak zodanig worden uitgewerkt dat kan worden gesteld dat met het plan van aanpak is beoogd een zelfstandig rechtsgevolg te doen ontstaan. In die situatie kan er bezwaar en beroep worden ingesteld. Staan er geen concrete afspraken in het plan van aanpak voor de ZW-gerechtigde dan ontstaan er geen zelfstandige rechtsgevolgen en kwalificeert het plan van aanpak niet als een besluit in de zin van de Awb. Het moet daarbij wel gaan om een plan van aanpak bij de begeleiding van ZW-gevallen.
Re-integratievisie verplicht vanaf 1 juli 2023
Werkgever en werknemer zijn vanaf 1 juli 2023 verplicht om schriftelijk hun visie te geven op het ziekteverzuimproces. Zij zijn immers gezamenlijk verantwoordelijk voor de re-integratie. Het betreft hier een wettelijke vastlegging van hetgeen in de praktijk al vaak gebeurde.De visie van werkgever en werknemer was altijd al onmisbaar bij de re-integratie, maar vanaf 1 juli is deze verplicht bij het plan van aanpak, de bijstellingen daarvan en de eerstejaarsevaluatie (opschudmoment). De visie kan bijvoorbeeld gaan over arbeidsmogelijkheden, passend werk of twijfels over de adviezen van de bedrijfsarts.De visie is gericht op zowel de kortere als de langere termijn en kan evenals het plan van aanpak zelf,regelmatig bijgesteld worden als daar aanleiding toe is. Het is aan de werkgever en werknemer om te bespreken welke mogelijkheden voor werkhervatting zij zien, er afspraken over te maken en deze vast te leggen in het plan van aanpak. Aangezien deze visie enige kennis van wet- en regelgeving vergt, kunnen ze desgewenst ondersteuning inroepen van bijvoorbeeld een arbeidsdeskundige, een casemanager of een jobcoach. Deze wijziging geldt ook voor de werkgever die eigenrisicodrager is voor de Ziektewet en zijn (ex-)werknemer. Deze heeft immers dezelfde re-integratieverplichtingen als iedere andere werkgever.
Flexibele keuring
Als al na korte tijd duidelijk is dat de werknemer blijvend volledig arbeidsongeschikt zal zijn, kan hij al na 3 weken een aanvraag voor een vervroegde IVA-uitkering bij UWV indienen, welke op zijn vroegst 10 weken later kan worden toegekend. Dit staat ook wel bekend als de flexibele keuring. Als deze uitkering wordt toegekend, mag de werkgever deze op zijn loonbetalingsverplichting in mindering brengen. Let wel! Het dienstverband loopt in beginsel gewoon door. Dit omdat er een opzegverbod geldt gedurende de eerste twee jaar van ziekte. Dit betekent dat de werkgever gehouden kan zijn nog een aanvulling te betalen bovenop de IVA-uitkering die 75% van het laatstverdiende loon bedraagt. Bovendien loopt de pensioenopbouw en de opbouw van vakantierechten gewoon door. Zie over de vervroegde IVA-keuring verder Verzekering voor de Wet WIA. Bovendien is het onverstandig om het dienstverband tijdens het opzegverbod van 2 jaar te beëindigen omdat er pas recht bestaat op compensatie door UWV van de uitbetaalde transitievergoeding die na langdurige arbeidsongeschiktheid bij beëindiging van het dienstverband uitbetaald moet worden, als de wachttijd van 104 weken is verstreken.
Coördinator ('casemanager')
Om te bewaken dat de afspraken die in dat plan van aanpak staan ook werkelijk worden nagekomen, moet de werkgever iemand aanwijzen die de zaken coördineert. Dit wordt vaak een casemanager genoemd, of ook wel de verzuimbegeleider. Dit kan iemand van het eigen bedrijf zijn, maar ook een medewerker van de arbodienst of een medewerker van een re-integratiebedrijf. Deze 'casemanager' houdt de afspraken bij, zorgt dat er regelmatig vervolgafspraken worden gemaakt en controleert of er bijstellingen in het plan van aanpak nodig zijn. In feite fungeert de casemanager als een 'spin in het web'. Er zijn zowel speciale gecertificeerde case en caremanagers (RCCM) voor het monitoren van verzuim op macro niveau als ook gecertificeerde casemanagers regie op verzuim (CROV) voor het monitoren van alle zaken die samenhangen met de uitvoering van de wet verbetering poortwachter. Een gecertificeerde casemanager is aangesloten bij één van de volgende beroepsverenigingen: Registerberoepsvereniging Nederlandse Vereniging voor Case- en caremanagers (RNVC) of het Register Specialistisch Casemanagement (RSC).
Evaluatie
Het plan van aanpak moet geregeld worden geëvalueerd, dat wil zeggen: worden besproken met de werknemer en de leidinggevende eventueel bijgestaan door de arbodienst/bedrijfsarts. In de regel zal dit – afhankelijk van de aard van de ziekte – minimaal elke zes weken gebeuren. Het is wettelijk verplicht in elk geval aan het eind van het eerste jaar van ziekte een keer te evalueren. Dit staat bekend als de eerstejaarsevaluatie, ook wel aangeduid met de term ‘opschudmoment’.
Re-integratiedossier
De werkgever moet verder een dossier bijhouden, waarin hij elke stap die wordt gezet bij de begeleiding van de werknemer noteert en alle stukken bewaart met betrekking tot het ziektegeval die in zijn bezit zijn. Ook alle evaluaties moeten in het dossier worden opgenomen. Het re-integratiedossier is in een later stadium, als het zover komt dat de werknemer een WIA-uitkering moet aanvragen, ook nodig als basis voor het re-integratieverslag. In dat verslag moet staan wat er allemaal is geprobeerd om de werknemer weer aan het werk te helpen. Dit verslag moet de werknemer samen met zijn aanvraag om een WIA-uitkering aan UWV zenden.
Toetsing door UWV
UWV toetst aan de hand van dit verslag of werkgever en werknemer voldoende pogingen hebben gedaan om tot re-integratie van de werknemer te komen. Als dat niet het geval is, kan UWV tijdens deze poortwachtertoets ook wel RIV-toets genoemd (toetsing van het re-integratieverslag) tot het oordeel komen dat de werkgever de werknemer ook na de 104 weken loon moet blijven betalen. UWV legt dan een loonsanctie op van standaard 52 weken (artikel 25 WIA). De werkgever kan proberen de geconstateerde tekortkoming te herstellen om UWV te verzoeken de opgelegde loonsanctie te bekorten. De eventuele toekenning van een WIA-uitkering wordt dan uitgesteld. Maximaal kan de werkgever verplicht worden in totaal over 156 weken loon te betalen. Meer informatie over hoe UWV de RIV-toets in de praktijk uitvoert en waar in het bijzonder op wordt gelet is te vinden in de Werkwijzer Poortwachter van UWV. Wijzigingen van deze Werkwijzer worden bijgehouden op de website van het UWV.
Werkgever en werknemer kunnen UWV ook gezamenlijk verzoeken de WIA-keuring uit te stellen (artikel 24 WIA). Dit kan handig zijn als de werkhervatting in een vergevorderd stadium is. Hier geldt geen maximum termijn. In de praktijk zien we wel dat verzuimverzekeringen hier niet altijd hun goedkeuring aan verlenen. Het risico bestaat dat ook na afloop van de vrijwillig verlengde loondoorbetalingsperiode alsnog een loonsanctie wordt opgelegd.
Re-integratieverplichting t.o.v. tijdelijke werknemers
Ook als een werknemer een tijdelijke arbeidsovereenkomst heeft, gelden alle re-integratieverplichtingen. Als het dienstverband tijdens ziekte afloopt, en de ziekte heeft op dat moment al zes weken of langer geduurd, moet de werkgever dan ook een re-integratieverslag opstellen. De werknemer moet dat aan UWV overleggen. Aan de hand van dat verslag toetst UWV of de werkgever en de werknemer alles hebben gedaan wat redelijkerwijs van hen verwacht mocht worden. Daarbij speelt de resterende duur van het dienstverband natuurlijk een rol. Het mag echter niet zo zijn dat een noodzakelijk re-integratietraject niet wordt gestart, omdat de werkgever dat te duur vindt, nu het dienstverband toch af gaat lopen. Daarom is geregeld dat in zo’n geval UWV kan participeren in het re-integratietraject. Concreet houdt dit in dat UWV het traject overneemt bij einde dienstverband en dan ook de verdere kosten voor zijn rekening neemt.
Als de werkgever naar het oordeel van UWV tijdens het resterende deel van het dienstverband te weinig re-integratieactiviteiten heeft ontplooid, kan UWV de ZW-uitkering die na afloop van het dienstverband aan de werknemer wordt betaald, geheel of gedeeltelijk op de werkgever verhalen. UWV is bevoegd de ZW-uitkering op de werkgever te verhalen over een tijdvak dat maximaal 52 weken mag bedragen. Deze verhaalsmogelijkheid, de verhaalssanctie, heeft het karakter van een schadevergoeding en is nader uitgewerkt in het Besluit verhaal ziekengelddat is gebaseerd op artikel 39a eerste lid van de ZW. UWV loopt immers, doordat de werkgever in gebreke is gebleven, schade op in de vorm van een te betalen ZW-uitkering. De werkgever dient die schade te vergoeden. UWV stelt eerst de zogeheten 'stagnatieperiode' vast en verhaalt over die periode een bedrag aan ZW-uitkering.De werkgever kan hiertegen uiteraard bezwaar aantekenen. De eerste 14 weken van de ziekteverzuimperiode worden niet als stagnatieperiode aangemerkt. Er kan geen verhaalsanctie worden opgelegd aan de eigenrisicodrager voor de Ziektewet omdat die de Ziektewet-uitkering toch al zelf betaalt.
Heeft de werknemer zelf te weinig gedaan om weer aan de slag te komen, kan dit leiden tot een gehele of gedeeltelijke weigering van de ZW-uitkering. Het is dus voor beide partijen belangrijk actief met de re-integratie aan de slag te gaan.
Formulieren, modellen en handleidingen
Op de site van UWV (www.uwv.nl) zijn veel modelformulieren, standaarden en handleidingen te vinden.
Langer durende re-integratieverplichting
De werkgever is volledig verantwoordelijk voor de re-integratie van zijn zieke werknemers. Hij moet de werknemer proberen te re-integreren, eerst binnen zijn eigen bedrijf ('eerste spoor') en als dat niet lukt in het bedrijf van een andere werkgever ('tweede spoor'). Deze verantwoordelijkheid geldt voor de gehele duur van de loondoorbetalingsperiode, die in de regel 104 weken vanaf de datum van uitval bedraagt. De verantwoordelijkheid voor het tweede spoor betekent dat de re-integratietaak van de werkgever niet ophoudt nadat is vastgesteld dat de werknemer niet terug kan keren in het eigen bedrijf. De werkgever moet dan proberen of de werknemer bij een andere werkgever aan de slag kan komen. Zolang niet helemaal zeker is dat de werknemer dat werk volhoudt en in elk geval zolang hij geen nieuwe arbeidsovereenkomst heeft (en door de eventuele proeftijd heen is), blijft de arbeidsovereenkomst met de oorspronkelijke werkgever in stand. Eventuele verdiensten bij de andere werkgever in het kader van detachering mogen natuurlijk wel op het loon in mindering worden gebracht.
Aanvullen re-integratieverslag
Zolang de werkgever verantwoordelijk is voor de re-integratie moet hij het re-integratieverslag bijhouden en zo nodig aanvullen. Het re-integratieverslag moet worden ingediend bij de aanvraag van een WIA-uitkering. De werkgever moet ook daarna doorgaan met het bijhouden van het verloop van de ziekte en de re-integratie van de werknemer. Deze verplichting eindigt pas als de arbeidsovereenkomst formeel is geëindigd.
Deskundigenoordeel
Om te voorkomen dat bij verschil van mening over de uitvoering van het plan van aanpak of over bijvoorbeeld een aanbod van werk, direct de gang naar de rechter wordt ingezet, kunnen zowel werknemer als werkgever een deskundigenoordeel vragen aan UWV. UWV geeft dan een advies. Dat advies is niet bindend, maar als het eventueel tot een gerechtelijke procedure mocht komen, zal de rechter het advies zeker als dit goed gemotiveerd is zwaar laten meewegen bij zijn oordeel.
Een deskundigenoordeel kan (zowel door de werkgever als door de werknemer) worden gevraagd over de volgende onderwerpen:
- verschil van mening tussen werkgever en werknemer over de vraag of de werknemer (nog) ongeschikt is om te werken;
- de vraag of de werkgever voldoende moeite doet om de werknemer te re-integreren dan wel of de werknemer zich voldoende inspant om weer aan het werk te kunnen gaan;
- de vraag of een bepaald werkaanbod passend is.
UWV heeft de kosten van het deskundigenoordeel gesteld op € 100 voor de werknemer en op € 400 voor de werkgever.
Second opinion
Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet heeft de werknemer het recht op kosten van de werkgever een second opinion aan te vragen bij een andere door de werkgever gecontracteerde bedrijfsarts.De second opinion kan gaan over een advies van een bedrijfsarts in het kader van:
- de verzuimbegeleiding;
- een uitgevoerd gezondheidskundig onderzoek (met uitzondering van aanstellingskeuringen);
- de consultatie met betrekking tot gezondheidskundige vraagstukken in verband met de arbeid.
Het gaat bij de second opinion om een zelfstandig oordeel door een andere bedrijfsarts. In feite is sprake van een stuk intercollegiale toetsing. Het aanvragen van een second opinion heeft geen opschortende werking ten aanzien van het advies van de eerste bedrijfsarts. Dit advies moet dus in feite gewoon opgevolgd worden. De werknemer bepaalt of de second opinion aan de eerste bedrijfsarts ter beschikking wordt gesteld. In de praktijk wordt er weinig gebruik gemaakt van de mogelijkheid een second opinion aan te vragen. De eigen bedrijfsarts is niet verplicht een eventueel afwijkend advies van zijn collega op te volgen. Voor meer informatie zie www.secondopinionpoli.nl of www.bedrijfsartsensecondopinion.nl.
Nalatigheid van de werknemer
Als de werknemer niet meewerkt aan het opstellen of uitvoeren van een plan van aanpak, of een passend werkaanbod zonder deugdelijke grond weigert, mag de werkgever de loonbetaling stopzetten na voorafgaande schriftelijke aankondiging. Zou de werknemer desondanks blijven weigeren mee te werken, dan kan als laatste redmiddel aan de kantonrechter worden verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar handelen van de werknemer (artikel 7:669 lid 3 sub e BW). Wel dient de werkgever alvorens hij naar de kantonrechter kan stappen om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden de werknemer eerst schriftelijk te manen tot nakoming van diens re-integratie verplichtingen of hij dient de loonbetaling aan de werknemer te staken (artikel 7:671b lid 5 BW). Dit vanuit de gedachte dat een beëindiging van de arbeidsovereenkomst geldt als een laatste redmiddel nadat de werkgever eerst al het andere heeft geprobeerd. Daarnaast dient de werkgever te beschikken over een deskundigenoordeel ziek/niet-ziek van UWV dat hij in de procedure moet overleggen. Dit laatste is alleen niet nodig als het overleggen van een dergelijke verklaring in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd. Een dergelijk deskundigenoordeel wordt overigens zonder kosten door UWV op aanvraag verstrekt.