Berekening mate van arbeidsongeschiktheid
Als het loon van de maatman en de resterende verdiencapaciteit zijn vastgesteld, kan het arbeidsongeschiktheidspercentage worden berekend. Hiervoor bestaat een vaste formule, namelijk:
maatmaninkomen - restverdiencapaciteit
----------------------------------------------------- x 100% = ao-percentage
maatmaninkomen
Voorbeeld
als het
maatmanloon € 25 per uur was en de resterende verdiencapaciteit is
€ 15, dan is de mate van arbeidsongeschiktheid:
€ 25 - € 15
---------------------
× 100 =
40%
€ 25
Praktische schatting
Wel is het zo dat als een werknemer ondanks zijn beperkingen aan het werk is en daarmee inkomen genereert gekeken wordt naar deze feitelijke inkomsten. Is de loonwaarde daarvan hoger dan dat van de mediane functie dan wordt bij de bepaling van de mate van arbeidsongeschiktheid uitgegaan van de feitelijke inkomsten (praktische schatting). Een praktische schatting kan alleen in stand blijven als:
- de betreffende werkzaamheden passend zijn, en
- de genoten verdiensten representatief zijn voor de resterende verdiencapaciteit, en
- de werkzaamheden duurzaam verricht kunnen worden (zonder risico op excessieve uitval of andersoortige gezondheidsproblemen).
Het kabinet is van plan het Schattingsbesluit aan te passen zodat voor zieke werknemers vaker een praktische schatting kan plaatsvinden. Dit om verzekeringsartsencapaciteit vrij te spelen. Met de voorgenomen maatregel ′Praktisch beoordelen′ blijft de theoretische schatting wanneer een praktische beoordeling mogelijk is, achterwege. De verzekeringsarts kan onder bepaalde voorwaarden afzien van het opstellen van een FML. Daardoor komt er meer ruimte bij verzekeringsartsen. Hierdoor verwachthet UWV jaarlijks zo’n 2.000 tot 3.000 extra WIA-claimbeoordelingen uit te kunnen voeren.
Let op! De maatregel zou per 1 juli 2024 moeten ingaan en loopt voor drie jaar.
Voor de toekenning van een WGA-uitkering geldt dat het verlies aan verdiencapaciteit ten minste 35% moet bedragen. Werknemers met een lager verlies aan verdiencapaciteit blijven in beginsel bij hun werkgever in dienst. Als de werkgever werkelijk geen mogelijkheden heeft de werknemer passend werk aan te bieden, kan het dienstverband met wederzijds goedvinden worden beëindigdof na verkregen toestemming voor de opzegging van het dienstverband van het UWV afdeling Arbeidsjuridische dienstverlening. De werknemer verspeelt niet zijn recht op WW-uitkering door in deze situatie akkoord te gaan met ontslag, tenzij de werkgever het loon langer moet doorbetalen wegens onvoldoende re-integratieactiviteiten.In dat geval is er door UWV een loonsanctie opgelegd. In dat laatste geval moet de werknemer zich verzetten tegen een ontslagaanzegging. In andere gevallen is dat vanuit de WW niet nodig, maar als de werknemer het niet eens is met het standpunt van de werkgever dat er geen passend werk voor hem is, hoeft hij natuurlijk niet akkoord te gaan met de opzegging. Dan zal de werkgever een ontslagvergunning moeten aanvragen bij UWV.