Slapend dienstverband

De werkgever kan besluiten de arbeidsovereenkomst na de verplichte loondoorbetalingsperiode van twee jaar niet te beëindigen, maar door te laten lopen. Dit heeft als voordeel dat er (nog) geen transitievergoeding is verschuldigd. We spreken dan van een ‘slapend’ dienstverband. Dit heeft wel als risico dat de werknemer altijd nog arbeid kan claimen. Daarbij komt nog dat als de werknemer op een later moment de werkzaamheden hervat en het later toch nog tot een beëindiging komt, de transitierekening intussen alleen maar verder is opgelopen. Positief bekeken kan er een stimulans vanuit gaan om te zorgen dat de werknemer gaat re-integreren in het bedrijf zodat hij weer loonwaarde heeft. Het is in ieder geval een probleem waar werkgevers mee worstelen.

De politiek is hier gevoelig voor gebleken. Om die reden is er begin 2017 een wetsvoorstel ingediend om een werkgever te compenseren voor de kosten van de transitievergoeding die hij verschuldigd wordt bij een beëindiging van een arbeidsovereenkomst op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid. Het betreffende wetsvoorstel is op 10 juli 2018 door de Eerste Kamer aangenomen en is op 1 april 2020 in werking getreden. De compensatieregeling is van toepassing bij (artikel 7:673 e BW):

1. een opzegging – of ontbinding – van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde of bepaalde tijd op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid,
2. het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer bij het einde van de arbeidsovereenkomst van rechtswege ziek is, en
3. bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden bij arbeidsongeschiktheid.

Als uitgangspunt geldt dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd of niet wordt voortgezet als gevolg van het feit dat de werknemer wegens ziekte of gebreken niet meer in staat is de overeengekomen werkzaamheden te verrichten.

De compensatie is beperkt tot de transitievergoeding waarop een werknemer recht zou hebben op het moment dat de loondoorbetalingsverplichting na 104 weken ziekte eindigt. De compensatie is beperkt tot het bedrag gelijk aan het tijdens ziekte van de werknemer betaalde loon. Gekeken moet dus worden wat het laagste bedrag is. In de wetgeving staat op dit moment opgenomen dat het UWV niet meer vergoedt dan het gedurende de arbeidsongeschiktheid aan de werknemer doorbetaalde loon. Dit wordt het zogenaamde tweede maximum genoemd. Als een werknemer een vervroegde IVA-uitkering krijgt of de werkgever subsidies ontvangt, dan kan dit betekenen dat niet de betaalde transitievergoeding niet volledig vergoed wordt. Een uitkering of subsidie kwalificeren namelijk niet als loonkosten.

De toenmalige minister van SZW heeft bij brief van 13 december 2019 aan de Tweede Kamer aangegeven dat hij nader gaat onderzoeken of bepaalde uitkeringen en subsidies niet van invloed zijn op het maximale compensatiebedrag. Hij heeft daarom in de betreffende brief aangegeven dat het tweede maximum, dus het tijdens ziekte betaalde loon, niet inwerking treedt per 1 april 2020.

Bij de berekening van de hoogte van die compensatie telt de periode waarover een eventuele loonsanctie is opgelegd niet mee. De hiermee gepaard gaande extra transitiekosten blijven voor rekening van de werkgever, omdat die niet aan zijn verplichtingen uit hoofde van de Wet Verbetering Poortwachter heeft voldaan.

De werkgever heeft vanaf 1 april 2020 6 maanden de tijd om bij UWV een verzoek in te dienen om compensatie van de aan de langdurig arbeidsongeschikte werknemer uitbetaalde transitievergoeding. De werkgever dient de volgende documenten aan te leveren:

• een kopie van de arbeidsovereenkomst of bij gebreke daarvan van de loonstroken,
• een bewijs van einde van de overeenkomst wegens ziekte,
• een bewijs van doorbetaald loon (loonstroken),
• een bewijs van de berekening van de hoogte van de transitievergoeding, en
• een bewijs van betaling van deze vergoeding.

Bewijs in bijzondere situaties:

• Verrekening van inzetbaarheidskosten en/of transitiekosten.
• Een schriftelijke instemming van de werknemer tot verlaging van de transitievergoeding.
• Een betaalbewijs van de gemaakte inzetbaarheidskosten en/of transitiekosten.
• Bewijs van een eventuele eerder betaalde transitievergoeding bij een overname of een tijdelijke overeenkomst (bankafschrift).
• Wanneer de werknemer een dienstverlener aan huis was dan vraagt het UWV ook om extra loonstroken.
• Als de werknemer jonger was dan 18 jaar vraagt het UWV om een overzicht van de gewerkte uren in de maanden waarin uw werknemer jonger was dan 18 jaar.

Bij een ploegen- en/of overwerktoeslag

• Alle loonstroken waarop de ploegentoeslag en/of de overwerktoeslag staat. Dit geldt voor de laatste 12 maanden van het opzegverbod.

Bij winstuitkering en/of bonus(sen)

• alle loonstroken waarop de opbouw van de winstuitkering of bonus(sen) staat van de laatste 3 kalenderjaren vóór het kalenderjaar waarin het opzegverbod eindigt.

Inmiddels heeft de Centrale Raad van Beroep ook duidelijkheid gegeven over de compensatie van dienstverbanden van zogeheten diepslapers. Een diepslaper is een werknemer van wie het dienstverband vóór 1 juli 2015, de datum waarop de transitievergoeding is ingevoerd, slapend is geworden. Dat houdt in dat de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte vóór 1 juli 2015 ten einde is gekomen en de werkgever het dienstverband niet heeft beëindigd, maar heeft laten voortduren. Tot voor kort compenseerde UWV de uitbetaalde transitievergoedingen aan dergelijke diepslapers niet.

De Centrale Raad van Beroep heeft geoordeeld dat het gaat om een maximeringsbepaling die alleen betrekking heeft op de hoogte van de compensatie. Deze bepaling bevat geen extra voorwaarde voor het recht op compensatie. De compensatieregeling is bedoeld om werkgevers een prikkel te geven om dit soort arbeidsovereenkomsten te beëindigen. Zij kunnen die overeenkomsten echter enkel beëindigen als zij bereid zijn de transitievergoeding te betalen. Op het moment dat het UWV hen daarvoor niet compenseert, valt die bereidheid weg. De Centrale Raad van Beroep heeft nu duidelijk gemaakt dat er ook recht op compensatie bestaat voor de betaling van transitievergoeding aan werknemers van wie het dienstverband vóór 1 juli 2015 slapend is geworden.

De werkgever heeft dus ook aanspraak op een compensatievergoeding indien een dienstverband ná 1 juli 2015 is geëindigd, maar de termijn van twee jaar van arbeidsongeschiktheid is verstreken vóór 1 juli 2015.

Let op!

Werkgevers die nog dergelijke diepslapers hebben kunnen dus nu overgaan tot beëindiging van het dienstverband wetende dat ze recht hebben op compensatie van het UWV. Het is van belang er op te letten dat de compensatie tijdig (binnen 6 maanden na betaling transitievergoeding) wordt aangevraagd.De compensatie kan online worden aangevraagd met behulp van eHerkenning.

UWV heeft laten weten dat werkgevers die in het verleden een aanvraag voor compensatie van dergelijke uitbetaalde transitievergoedingen hebben ingediend, niet alsnog een aanvraag kunnen indienen. Zij worden niet gecompenseerd zo heeft het ministerie van SZW laten weten. Hetzelfde geldt als de uitbetaling van de transitievergoeding langer dan 6 maanden geleden heeft plaatsgevonden.

Compensatieregeling bij pensionering en overlijden

Vanaf 1 januari 2021 kan een kleine werkgever die zijn bedrijf staakt in verband met pensionering ook in aanmerking komen voor een compensatie van de te betalen transitievergoeding aan werknemers. Het gaat hier om bedrijven met minder dan 25 werknemers.

Voor de berekening van het aantal werknemers is niet van belang of de werknemer een tijdelijk of een vast contract heeft. Er geldt geen terugwerkende kracht bij deze regeling.

De gedachte achter deze regeling is dat de overheid wil voorkomen dat werkgevers die door pensionering gedwongen zijn hun onderneming te staken, privévermogen moeten aanwenden om hun werknemers de transitievergoeding uit te kunnen betalen.

Om in aanmerking te komen voor deze compensatie moet worden voldaan aan de volgende voorwaarden:

• Er vindt ontslag plaats als gevolg van beëindiging van de onderneming.
• De onderneming heeft op 1 januari in het jaar van de beëindiging minder dan 25 werknemers in dienst.

Compensatie kan worden verstrekt voor vergoedingen die de werkgever verschuldigd was:

• in verband met het eindigen van arbeidsovereenkomsten in de zes maanden voorafgaand aan het verzoek om de toestemming voor opzegging of de ontbinding van de arbeidsovereenkomst;
• in verband met het eindigen van arbeidsovereenkomsten in de negen maanden na de verleende toestemming of inwilliging van het verzoek om ontbinding.

De werkgever kan dus gespreid over een periode meerdere keren een compensatieaanvraag indienen. Dit heeft als voordeel dat de financiële lasten voor een werkgever als gevolg van het ‘voorschieten’ van de transitievergoedingen worden beperkt. Om in aanmerking te komen voor de compensatie moet voor minimaal één werknemer toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens verval van arbeidsplaatsen als gevolg van het beëindigen van de werkzaamheden van de onderneming van UWV zijn verkregen.

Daarnaast moet de reden van bedrijfsbeëindiging te maken hebben met: het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van de ondernemer (binnen zes maanden), en er is geen opvolger gevonden.

Erfgenamen en/of medewerkgevers kunnen na het overlijden van de werkgever geconfronteerd worden met een onderneming die zij niet willen of kunnen voortzetten. Bedrijfsbeëindiging gevolgd door het ontslag van de werknemers zal dan de enige optie zijn. De erfgenamen van de overleden werkgever die na aanvaarding van zijn nalatenschap van rechtswege werkgever zijn geworden en eventuele medewerkgevers (denk aan een VOF) zijn bij beëindiging van de dienstverbanden dan een transitievergoeding verschuldigd aan alle ontslagen werknemers. Daarvoor is de compensatie in het leven geroepen. Indien de werkgever is overleden zal compensatie vanwege het overlijden worden verstrekt, indien uiterlijk binnen 12 maanden na het overlijden van de werkgever een ontslagaanvraag bij het UWV is ingediend.

De voorgenomen compensatieregeling bij bedrijfsbeëindiging vanwege ziekte of gebreken van de werkgever zal niet worden ingevoerd.