Artikel uit PayRoll Kennisbank PRO

Artikelen

Proeftijdbeding

De onderstaande tekst is één op één overgenomen van een pagina uit onze PayRoll Kennisbank PRO. Voor toegang tot de volledige kennisbank is een abonnement noodzakelijk. Meer informatie hierover vindt u hier.

Van deze pagina zijn meerdere versies beschikbaar. Deze versie geldt vanaf 1 januari 2015

De werknemer die in dienst treedt heeft verwachtingen over de werkzaamheden, bedrijfscultuur, werktijden, doorgroeimogelijkheden, et cetera. Maar hierin kan hij teleurgesteld worden. De werkgever op zijn beurt kan constateren dat de werknemer niet die prestaties levert die op grond van de arbeidsovereenkomst van hem verwacht mogen worden. De wetgever geeft daarom de mogelijkheid om een proeftijd af te spreken.

Het zogenoemde proeftijdbeding houdt in dat zowel de werkgever als de werknemer, binnen een bepaald tijdsbestek, de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang eenzijdig kan beëindigen, zonder rekening te moeten houden met een opzegtermijn. Vooral voor de werknemer is dit een periode van onzekerheid.

Het proeftijdbeding moet schriftelijk worden overeengekomen met een meerderjarige wil het rechtsgeldig zijn. Tevens moet de overeengekomen duur voor werkgever en werknemer hetzelfde zijn. De maximale duur is afhankelijk van het soort arbeidsovereenkomst:

  • Bij een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter kan geen proeftijd worden overeengekomen;
  • Bij een arbeidsovereenkomst langer dan zes maanden, maar korter dan twee jaar mag de duur maximaal 1 maand bedragen;
  • Bij een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer mag de duur maximaal 2 maanden bedragen;
  • Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarbij het einde niet op een kalenderdatum is gesteld (denk aan de duur van een project) mag de duur maximaal 1 maand zijn;
  • Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag de duur maximaal 2 maanden zijn.

Een proeftijd is nietig indien:

  • De duur niet hetzelfde is voor werkgever en werknemer, of
  • De duur langer is dan wettelijk is toegestaan, of
  • Door het aangaan van een nieuwe proeftijd de gezamenlijke proeftijden langer worden dan volgens de wet is toegestaan.

Er geldt dan geen proeftijd en de normale opzegtermijn geldt. Het betreft hier een bepaling van dwingend recht waarvan dus niet kan worden afgeweken. Alleen een cao kan de maximumduur van de proeftijd bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst verlengen tot het wettelijk maximum.

Als een geldig proeftijdbeding is opgenomen, is zowel de werkgever als de werknemer bevoegd de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen zolang de proeftijd niet is verstreken. Opzegging tijdens de proeftijd wil zeggen:

  • er geldt geen preventieve ontslagtoets voor de werkgever;
  • de opzegtermijnen zijn niet van toepassing;
  • de opzegverboden zijn niet van toepassing, met uitzondering van het verbod van opzegging op discriminatoire gronden.

Een opzegging tijdens de proeftijd valt als het ware buiten de regels van het ontslagrecht. Wel is degene die opzegt, verplicht schriftelijk mee te delen wat de reden van de opzegging is, als de andere partij daar om vraagt.

Aan de reden van opzegging stelt de wet geen nadere eisen. Er hoeft geen sprake te zijn van een deugdelijke reden. Tegenwoordig echter vorderen werknemers steeds vaker via de rechter een schadevergoeding van de werkgever als er sprake is van een reden die als onredelijk wordt ervaren. Dit met wisselend succes.

Als een werknemer ontslagen wordt tijdens de proeftijd en er is een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst opgenomen, dan blijft het concurrentiebeding geldig. De werknemer zal dan naar de rechter moeten stappen om het concurrentiebeding te laten vernietigen. In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is het opnemen van een concurrentiebeding overigens uitzonderlijk.

Het is toegestaan opnieuw een proeftijdbeding van maximaal twee maanden overeen te komen indien de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft en bij dezelfde werkgever een andere functie kan krijgen met duidelijk andere verantwoordelijkheden of vaardigheden. De proeftijd geldt dan wel alleen voor die nieuwe verantwoordelijkheden en vaardigheden.

In het Regeerakkoord van 10 augustus 2017 heeft het kabinet aangegeven van plan te zijn de duur van de proeftijd in arbeidscontracten voor onbepaalde tijd op te rekken naar vijf maanden en in arbeidscontracten met een looptijd langer dan twee jaar naar drie maanden.
Tijdens de behandeling van het wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans in de Tweede Kamer (begin 2019) is deze mogelijkheid tot verlenging van de proeftijd geschrapt. Zoals het er nu naar uit ziet, blijft voor de proeftijd alles bij het oude.

Links in de kennisbank
Opzegging in proeftijd (Arbeid)
Wet- en regelgeving
Proeftijdbeding
Externe links
Proeftijdbeding
Bedrijfseigen documenten
Overige informatie
/prol/

DocNr: 25824

 


x
Deze website gebruikt cookies. Bekijk de privacy verklaring voor meer informatie. Privacy verklaring. Prima!